Снижение премии как дисциплинарное взыскание

Все самое важное на тему: "Снижение премии как дисциплинарное взыскание" с объективным подходом к проблематике. Актуальность информации на 2021 год можно уточнить у дежурного консультанта. Так же он ответит на другие сопутствующие вопросы.

Кадровые будни: премируем, наказываем

Пострадавшего нарушителя дисциплины можно наказать

Из-за очередного нарушения работником правил техники безопасности с ним произошел несчастный случай на производстве, после которого работник в течение 3 недель был нетрудоспособен. Можно ли его уволить после выхода с больничного за нарушение требований охраны труд а подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ?

Как проводить расследование несчастного случая на производстве, читайте:

• проведено расследование несчастного случая на производстве по всем правилам;

• по результатам расследования составлен акт по форме Н-1, в котором зафиксировано, что работник виновен в нарушении правил техники безопасности;

• работник до начала работы был ознакомлен с инструкциями по охране труда, проходил инструктаж по технике безопасности, что подтверждается, например, его росписью в листе ознакомления, выдачей ему свидетельства о прохождении обучения по технике безопасности;

• приказ об увольнении в качестве дисциплинарного взыскания издан не позднее 1 месяца со дня выхода сотрудника на работу после больничного. Напомним, что работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в течение месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка. Но время болезни сотрудника исключается из этого период а ст. 193 ТК РФ .

При несоблюдении любого из этих условий работник сможет признать увольнение незаконным через суд. Тогда вам придется не только восстановить его на работе, но и выплатить:

• зарплату за время вынужденного прогула;

Невыплата премии — не дисциплинарное взыскание

За совершение дисциплинарного проступка работнику был объявлен выговор. Можно ли, помимо этого, не выплатить ему премию по итогам работы за месяц? Будет ли это являться нарушением требования ст. 193 ТК РФ о применении одного дисциплинарного взыскания за один проступок?

— Не будет. Потому что дисциплинарное взыскание — это замечание, выговор или увольнение. Отказ в премировании — это не дисциплинарное взыскани е ст. 192 ТК РФ .

Но чтобы за совершение дисциплинарного проступка можно было правомерно без спора с сотрудником лишить его премии, нужно соблюсти такие условия:

• ЛНА (например, положение об оплате труда и премировании) содержит условие о снижении или лишении премии, допустим, в отношении работников, имеющих дисциплинарное взыскание в периоде премировани я Письмо Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1 ;

• руководитель издал приказ, к примеру, такого содержания.

Общество с ограниченной ответственностью «Парус»

Приказ № 15-к

О снижении размера премии

В связи с нарушением инженером Одинцовой П.Р. трудовой дисциплины и применением к ней дисциплинарного взыскания в виде выговора за систематические опоздания в августе — сентябре 2017 г., на основании п. 5.1 положения об оплате труда работников ООО «Парус»

1. Уменьшить П.Р. Одинцовой премию за III квартал 2017 г. на 30% в соответствии с п. 3.4 положения об оплате труда.

Основание: приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности от 25.09.2017 № 7-дв.

Генеральный директор

С приказом ознакомлена:

Инженер

Имейте в виду, что если работник не согласен с применением к нему дисциплинарного взыскания и через суд ему удастся отменить наказание, то он сможет также через суд обязать работодателя выплатить ему удержанную преми ю Апелляционные определения Мосгорсуда от 18.03.2014 № 33-7840 ; Суда ЯНАО от 17.04.2014 № 33-862/2014 .

Одинаковые должности — одинаковые условия премирования

Руководитель в одной из наших новых компаний собирается сотрудникам, работающим на одинаковых должностях, установить в трудовых договорах различные условия премирования. Можно ли так сделать?

О возможных последствиях разной оплаты работы на одинаковых должностях читайте:

— Нельзя установить условия премирования в трудовых договорах. Они должны быть прописаны в коллективных договорах или локальных нормативных актах компани и ст. 135 ТК РФ .

Если особенности работы позволяют предусмотреть разные условия премирования на одинаковых должностях, то можно сделать это. Допустим, должность — оператор ткацкого станка, а работают два оператора на двух разных моделях станка. Тогда можно установить разные показатели изготовленного объема ткани, за которые операторов будут премировать.

Некоторые работодатели в качестве наказания за плохую работу или другие провинности штрафуют сотрудников. Это грубое нарушение ТК!

Но имейте в виду, что если установить разную оплату при достижении одинаковых показателей, то это уже может считаться дискриминацией и нарушением требования о равной оплате за равный труд ст. 22 ТК РФ . К примеру, нельзя для операторов, работающих на одинаковых станках, предусмотреть разные премии за одинаковый объем выработки.

Поэтому для одинаковых должностей лучше предусматривать единые условия поощрения и разные размеры премии в зависимости от выполнения таких условий. Кстати, можно ввести коэффициенты оценки выполненной работы в зависимости от ее качества. Тогда даже при выполнении одинакового объема работы вы сможете давать более высокую премию сотрудникам, более качественно выполняющим работу.

Для введения новых условий премирования ваши действия будут такими.

Шаг 1. Разработайте критерии поощрения за достижения в работе, коэффициенты оценки качества работы, закрепите их в ЛНА и ознакомьте сотрудников с ними под роспись. В частности, в положении об оплате и премировании должны быть указаны показатели премирования и размеры премий за их достижение.

Читайте так же:  Иск об изменении размера взыскиваемых алиментов

При выполнении менеджером по продажам плана продаж:
— на 100— 120% — премия выплачивается в размере 4000 руб.;
— на 121— 135% — премия выплачивается в размере 8000 руб.;
— на 136— 150% — премия выплачивается в размере 11 000 руб.

Шаг 2. Утвердите приказом штатное расписание. В нем укажите одинаковые оклады по одинаковой должности, минимальные и максимальные размеры возможных премий по одинаковой должности.

Структурное подразделение Должность Количество штатных единиц Оклад, руб. Премии, руб. в месяц Всего в месяц, руб.
((гр. 5 + гр. 6 + гр. 7) х гр. 4)
Примечание
Наименование Код
1 2 3 4 5 6 7 8 9
.
Отдел продаж 03 Руководитель отдела продаж 1 28 000 9000— 14 000 37 000— 42 000 Премия назначается за выполнение показателей продаж отделом
Менеджер по продажам 3 20 000 4000— 11 000 72 000— 93 000 Премия назначается за увеличение показателей продаж
Маркетолог 1 22 000 5000— 10 000 27 000— 32 000

Кстати, если положение о премировании не конкретизирует условия, при которых возможно уменьшение премии, и не указывает на зависимость премии от деловых качеств работника, сотрудник может через суд определить размер неполученной ежемесячной премии и потребовать ее уплат ы Апелляционное определение Челябинского облсуда от 19.03.2015 № 11-3085/2015 .

Сделать разную оплату на одинаковых должностях можно еще введением надбавок. Например, за стаж работы в компании, за продолжительность непрерывной работы в отрасли, за профессиональное мастерство, за ученую степень или звание, за знание иностранного языка, за допуск к конфиденциальным сведениям фирмы. Виды надбавок и их размеры также нужно прописать в ЛНА.

Источник: http://glavkniga.ru/elver/2017/19/3143-kadrovie_budni_premiruem_nakazivaem.html

Лишение премии за дисциплинарный проступок без вынесения взыскания: позиция суда

AndreyPopov / Depositphotos.com

Установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и невыплата премии в случае невыполнения подобного условия премирования не являются нарушением прав работника (см., например, определение Верховного Суда Российской Федерации от 7 апреля 2005 г. № КАС05-126). В такой ситуации невыплата премии не является дисциплинарным взысканием.

Вопрос о том, что именно будет выступать основанием для лишения работника премии, является предметом регулирования документов, определяющих систему оплаты труда в организации. Зачастую работодатели в качестве критерия премирования определяют отсутствие у работника дисциплинарных взысканий. Однако нередко основанием депремирования устанавливается сам факт неисполнения работником своих трудовых обязанностей. Возможно ли в такой ситуации лишение работника премии без привлечения его к дисциплинарной ответственности? Этот вопрос лег в основу трудового спора, рассмотренного Самарским областным судом (определение Самарского областного суда от 12 марта 2019 г. по делу № 33-2909/2019).

Поводом для разбирательства послужила невыплата работнику премии. Как было установлено судом, положением о премировании работодателя предусматривалась возможность снижения премии в случае несоблюдения исполнительской дисциплины. Причиной для установления размера премии в пониженном размере явилось неисполнение работником поручения работодателя.

Суд признал действия работодателя незаконными, основываясь в том числе на том, что по факту вменяемых работодателем нарушений трудовой дисциплины работник в установленном законом порядке к дисциплинарной ответственности не привлекался. Суд отклонил доводы работодателя об отсутствии необходимости соблюдения указанного порядка, поскольку работодатель не намеревался выносить работнику дисциплинарное взыскание, а возможность снижения премии в зависимость от наличия взыскания не поставлена. Судьи указали, что принятие решения о снижении работнику размера стимулирующей выплаты по факту нарушения трудовой дисциплины без соблюдения установленного законом порядка установления факта совершения работником дисциплинарного проступка нарушает гарантированные трудовым законодательством права работника на объективное исследование обстоятельств, являющихся основанием к уменьшению размера стимулирующих выплат, так как позволяет работодателю произвольно, без учета мнения работника, разрешать указанный вопрос.

Узнайте последние изменения правового регулирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации, и получите диплом установленного образца

Отметим, однако, что в судебной практике имеются примеры, когда суды подчеркивали, что возможность работодателя регулировать размеры премирования в рамках условий, предусмотренных системой оплаты труда, не зависит от того, применяет ли работодатель к работнику меры дисциплинарного воздействия.

Источник: http://www.garant.ru/news/1277005/

Образец приказа о лишении премии работника

Где отражают правила премирования и депремирования

Зарплата работника может состоять из нескольких составных частей (ст. 129 ТК РФ). Одна из них представляет собой выплаты, имеющие характер стимулирующих, т. е. предназначенных для поощрения работников и повышения их заинтересованности в результатах труда. Определяя возможность включения в состав зарплаты стимулирующих выплат, ТК РФ, однако, не устанавливает никаких конкретных правил по их начислению и выплате, возлагая разработку этих вопросов полностью на работодателя (ст. 135 ТК РФ).

Законодательно определен лишь ряд общих требований, согласно которым порядок применения системы стимулирования должен быть:

  • закреплен во внутреннем нормативном акте;
  • согласован с представителями трудового коллектива;
  • доведен до сведения каждого из работников.

Роль такого внутреннего нормативного акта может выполнять:

  • положение об оплате труда, содержащее соответствующий раздел;
  • документ, полностью посвященный вопросам стимулирования (положение о стимулировании, о премировании, о стимулирующих выплатах);
  • трудовое соглашение, если условия премирования индивидуальны для конкретного работника или работодатель, представляющий собой микропредприятие, принял решение о том, что он не разрабатывает у себя нормативные акты по вопросам труда (ст. 309.2 ТК РФ).
Читайте так же:  Юникредит кэшбэк дебетовая карта зарплатная

Подробнее о структуре оплаты труда и документах, ее описывающих, читайте в статье «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ».

В документе, посвященном стимулированию, обычно отражают:

  • описание видов и периодичности выплаты применяемых доплат стимулирующего характера;
  • перечень тех лиц, у которых возникает право на получение вознаграждения того или иного вида;
  • показатели, выполнение которых влечет за собой возникновение возможности выплаты премиальных;
  • систему, позволяющую оценить величину вознаграждения каждого вида;
  • описание порядка рассмотрения результатов оценки права каждого из работников на получение премиальных и определения конкретной величины причитающегося ему вознаграждения;
  • перечень оснований, позволяющих лишить работника полностью или частично права на получение вознаграждения;
  • описание процедуры, позволяющей работнику оспорить результаты распределения премиальных.

Таким образом, и правила начисления премии, и порядок, в соответствии с которым реализуется лишение возможности ее получить (депремирование), включаются в один внутренний нормативный акт. Вместе с тем возможны ситуации, когда этот акт вообще не содержит правил депремирования.

Какими могут быть основания для лишения премии

Основания для лишения премии у каждого из работодателей могут быть свои. Чаще всего в текст внутреннего нормативного акта в таком качестве включают имевшие место в периоде премирования:

  • дисциплинарное взыскание, полученное работником;
  • совершенный им дисциплинарный проступок (независимо от факта наложения дисциплинарного взыскания в связи с этим проступком);
  • увольнение;
  • неполный период работы.

Размер доли, на которую происходит уменьшение премии (в полной сумме вознаграждения или в какой-то его части), определяется:

  • либо указанием этой доли непосредственно в тексте нормативного акта;
  • либо установлением ее дополнительным решением руководителя.

В качестве одного (или единственного) из оснований депремирования в нормативном акте может закрепляться решение, которое в отношении лишения (или снижения) премии принимает руководитель.

Если внутренний нормативный акт не содержит правил депремирования, то решение о депремировании или снижении размера премии будет приниматься только руководителем.

В каждом конкретном случае лишения (или снижения) премии основание, послужившее причиной этого, должно быть документально подтверждено. Особое внимание здесь следует уделять документам, связанным с дисциплинарными проступками и дисциплинарными взысканиями, которые требуют строгого соблюдения правил их оформления. Лишение премии за дисциплинарный проступок (дисциплинарное взыскание), не оформленный документально или оформленный с нарушением установленного порядка, будет считаться неправомерным.

В отношении депремирования за дисциплинарное взыскание обязательно должна соблюдаться следующая последовательность событий: нарушение — наказание — лишение премии. Второе звено в этой цепочке может выпадать, если нормативным актом предусмотрено, что депремирование возникает как следствие совершения документально зафиксированного дисциплинарного проступка. Если в качестве основания для лишения премии нормативный акт указывает дисциплинарное взыскание, то за нарушение дисциплины, в отношении которого наказание решено не применять, депремировать работника нельзя.

Подробнее о дисциплинарных проступках и правилах оформления наказаний за них читайте в материале «Дисциплинарный проступок по ТК РФ — понятие и признаки».

Когда потребуется распоряжение руководителя организации на депремирование

Распорядительный документ на лишение премии оформляется не всегда. Его не нужно составлять, если:

  • основание лишения присутствует в нормативном акте о премировании;
  • из этого же акта однозначно определяется размер снижения (лишения) вознаграждения;
  • имеется подпись работника об ознакомлении с этим актом;
  • факт наступления соответствующего основания подтвержден правильно оформленными документами.

Однако составить приказ на депремирование понадобится, если нормативным актом о премировании:

  • право определения доли уменьшения премии оставлено за руководителем;
  • причина, ставшая поводом для вопроса о депремировании, в качестве оснований для этого не предусмотрена, но руководителю дополнительно предоставлено право принятия решений в этом отношении;
  • в качестве единственного основания для лишения премии указывается решение, принятое руководителем;
  • процедура депремирования не предусмотрена.

Нужна ли служебная записка на лишение премии за пьянку

Появление на работе в нетрезвом виде представляет собой разновидность однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ) и согласно ст. 192 ТК РФ требует наложения на работника дисциплинарного взыскания.

Перечень наказаний за нарушение трудовой дисциплины закрыт и не включает в себя такого вида взыскания, как лишение премии. Поэтому о служебной записке на лишение премии за пьянку речи идти не может. Но такая записка потребуется для оформления факта дисциплинарного проступка и привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Вопрос о лишении премии за появление на работе в нетрезвом виде может возникнуть уже как следствие дисциплинарного проступка, если в нормативном документе предусмотрены такие основания для депремирования, как наличие:

  • Дисциплинарного взыскания — в этом случае после вынесения решения о наказании за дисциплинарный проступок, с которым работник будет ознакомлен в надлежащем порядке, лишение премии последует автоматически. Однако до вынесения решения о взыскании, т. е. на основании наличия только тех документов, которые зафиксировали факт нарушения, лишить работника премии будет неправомерно.
  • Дисциплинарного проступка — при этой причине депремирование автоматически последует при наличии полного комплекта документов, зафиксировавших сам факт совершения проступка, вне зависимости от того, будет ли в дальнейшем принято решение о наказании за него.
  • Решения, принимаемого исключительно руководителем организации (в т. ч. это справедливо и для ситуации, когда нормативный документ не содержит порядка депремирования), — здесь в процессе распределения премии от кадровой службы, как правило, запрашивают данные об имевших место в периоде премирования дисциплинарных проступках и наказаниях за них. Эти данные могут иметь вид служебной записки.
Читайте так же:  Работа по совместительству отпуск при увольнении
Видео (кликните для воспроизведения).

О том, в каких ситуациях премия может признаваться начисленной необоснованно или незаконно, читайте в статье «Необоснованное начисление и выплата премии».

Образец приказа о лишении премии работника

Приказ о лишении работника премии не имеет установленной формы и оформляется так же, как и все прочие приказы, создаваемые у конкретного работодателя.

Обязательными для указания в нем данными будут:

  • Ф. И. О. работника, лишаемого премии;
  • название его должности и структурного подразделения, в котором он работает;
  • причина, послужившая основанием для лишения премии;
  • размер доли уменьшения (лишения) вознаграждения;
  • период, за который осуществляется депремирование.

Когда у работодателя есть внутренний нормативный акт о премировании и в этом акте присутствует раздел, посвященный процедуре депремирования, уместно в приказе дать ссылку на его пункты, из которых следует правомерность принятия решения о невыплате премии и необходимость оформления этой процедуры приказом.

Если речь идет о лишении премии в связи с дисциплинарным взысканием, то в тексте приказа могут присутствовать ссылки на номер документа, которым был оформлен факт вынесения этого взыскания.

С приказом о депремировании работник должен быть ознакомлен под подпись.

Вариант такого приказа есть на нашем сайте.

Итоги

Необходимость в оформлении приказа на лишение премии возникает не всегда. Он не нужен, если все условия, необходимые для неначисления (лишения, уменьшения) премии, указаны во внутреннем нормативном акте и работник ознакомлен с этим актом. Но приказ потребуется, если внутренний нормативный документ либо не содержит описания процедуры депремирования, либо предусматривает участие руководителя в процессе принятия решения в отношении лишения премии. Такой приказ в обязательном порядке доводится до сведения работников, к которым он относится, под подпись.

Источник: http://nalog-nalog.ru/oplata_truda/obrazec_prikaza_o_lishenii_premii_rabotnika/

Снижение премии как дисциплинарное взыскание

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Имеет ли право работодатель лишить премии (квартальной, годовой) работника при наличии дисциплинарного взыскания?
Имеет ли он право установить в положении о премировании условие о том, что при наличии дисциплинарного взыскания работник может быть лишен премии частично или в размере 100%?

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Источник: http://www.garant.ru/consult/work_law/695486/

Энциклопедия решений. Невыплата премии в связи с совершением дисциплинарного проступка

Невыплата премии в связи с совершением дисциплинарного проступка

В соответствии с частью четвертой ст. 192 ТК РФ не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Перечень установленных трудовым законодательством видов дисциплинарных взысканий, приведенный в части первой ст. 192 ТК РФ, не содержит такой меры дисциплинарного воздействия, как лишение работника премии или снижение ее размера. Таким образом, депремирование работника в качестве дисциплинарного взыскания является неправомерным (определение Кемеровского областного суда от 18.11.2011 N 33-12868).

Вместе с тем согласно ст. 191 ТК РФ премирование является одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Премия как стимулирующая и поощрительная выплата в силу части первой ст. 129 ТК РФ является составной частью заработной платы. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части первая и вторая ст. 135 ТК РФ).

Документы, устанавливающие систему премирования, в качестве одного из критериев начисления премии могут предусматривать отсутствие у работника дисциплинарных взысканий. Установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и невыплата премии в случае невыполнения подобного условия премирования не являются нарушением прав работника (определение Верховного Суда РФ от 07.04.2005 N КАС05-126). В такой ситуации невыплата премии не является дисциплинарным взысканием и может иметь место одновременно с привлечением работника к дисциплинарной ответственности (см., например, определение Рязанского областного суда от 15.07.2009 N 33-1172, определение Забайкальского краевого суда от 24.09.2013 N 33-3404-2013, определение Красноярского краевого суда от 05.06.2013 N 33-5155/2013).

Читайте так же:  Отмена приказа о дисциплинарном взыскании

Основанием для невыплаты премии может являться не только наличие у работника дисциплинарного взыскания, но и сам факт нарушения им трудовой дисциплины, если это предусмотрено системой премирования (определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 N 33-3885/2012). В этом случае работодатель вправе лишить работника премии, не прибегая к привлечению его к дисциплинарной ответственности (определение Нижегородского областного суда от 16.04.2013 N 33-3151/2013, определение Челябинского областного суда от 21.11.2013 N 11-12243/2013).

Когда основанием для неначисления премии определено наличие у работника дисциплинарного взыскания, работодателю следует учитывать, что законность депремирования напрямую зависит от законности привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В случае отмены самим работодателем или судом неправомерно наложенного дисциплинарного взыскания работник признается изначально не имевшим такого взыскания. Следовательно, все негативные для работника последствия, наступившие в связи с незаконным привлечением его к дисциплинарной ответственности, должны быть устранены. В частности, премии, не начисленные полностью или частично на основании отмененного впоследствии приказа о применении дисциплинарного взыскания, должны быть выплачены (определение Приморского краевого суда от 10.12.2013 N 33-10343, определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 10.07.2012 N 33-2960/2012, определение Волгоградского областного суда от 01.07.2011 N 33-8045/11).

Если же совершение работником дисциплинарного проступка указано в локальных нормативных актах в качестве единственного основания для невыплаты премии либо в качестве самостоятельного наряду с таким критерием, как наличие дисциплинарного взыскания, отмена приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности автоматически не делает решение работодателя о невыплате премии незаконным. Если сам факт нарушения работником трудовой дисциплины не был опровергнут, а приказ отменен по причине допущенных работодателем при его издании процессуальных нарушений, у работодателя не возникает обязанности доначислить работнику премию, которой он ранее был лишен (определение Московского городского суда от 28.11.2014 N 4г-12049/14, определение Ярославского областного суда от 10.09.2012 N 33-4805/2012).

Внимание

Если порядок премирования не предусматривает такого основания для невыплаты премии, как нарушение работником трудовой дисциплины или наличие у него дисциплинарного взыскания, депремирование работника по указанным причинам будет неправомерным, поскольку в этом случае оно будет носить характер дисциплинарного взыскания.

Так, например, Волгоградский областной суд в своем определении от 22.02.2013 N 33-1949/2013 признал незаконным лишение работника премии в связи с нарушением трудовой дисциплины при отсутствии действующего локального нормативного акта, которым прямо предусмотрена такая возможность, а Липецкий областной суд в определении от 19.09.2012 N 33-2221/2012 указал на неправомерность лишения работника премии в связи с однократным совершением дисциплинарного проступка, поскольку положение об оплате труда предусматривало возможность депремирования лишь в связи с систематическим нарушением трудовой дисциплины.

Источник: http://base.garant.ru/58072335/

Лишение премии работника

​​Премирование сотрудников не является обязательным элементом оплаты труда, если этот момент не закреплен в ряде нормативно-правовых актов, в том числе локального характера. Лишить надбавки или снизить ее размер возможно только при соблюдении всех правил. Если процедура не была проведена полноценно, то работодатель будет привлечен к ответственности.

Нормативная основа

Премиальные средства получают совместно с остальными формами оплаты, включая оклад. Лишение дополнительного вознаграждения возможно только при обстоятельствах, которые прописаны законодательно.

Премирование считается поощрением, поэтому работодатель при наличии указанных оснований в виде серьезного нарушения имеет право снизить выплату или убрать ее. Такая процедура требует оформления всей необходимой документации и доказанного факта нарушения. Если нет оснований для уменьшения выплат, то действия руководителя будут признаны незаконными.

Основания по законодательству:

  • нарушение трудовой дисциплины, в частности опоздание на рабочее место или уход раньше положенного срока;
  • систематическое невыполнение обязательств, которые относятся к должностной инструкции или трудовому договору;
  • систематическое выполнение работы с неудовлетворительным результатом;
  • прогул;
  • умышленный урон или материальный вред организации, причиненный сотрудником.

Во всех случаях сам факт нарушения должен быть доказан и зарегистрирован с помощью специальных документов.

Законно или нет

По 192 статье ТК РФ руководитель определяет возможность получения вознаграждения или его лишения. Если устранение дополнительных средств производится в соответствии с доказанными основаниями, прописанными в ТК РФ, то несоответствий нет. В остальных случаях действие незаконно. Также невозможно лишить премии за незначительный проступок, которые не прописан законодательно или в локальном акте. Например, несоблюдение дресс-кода не может использоваться для такого процесса.

Основания для лишения премии работника

Основания для депремирования могут иметь два варианта. Первый относится к установленным факторам по законодательству.

К законодательным основаниям относят все случаи нарушения трудовой дисциплины, а также дисциплинарные взыскания. Также сюда включают порчу имущества и невыполнение установленных нормативов или поручений, которые прописаны в документах.

Вторым типом оснований является перечень, который зафиксирован в локальном акте организации. Примером может служить обязательная выработка или эффективность сотрудника. Получается, что при несоблюдении правил или невыполнения стандартов сумма снижается или исключается из оплаты. Такой процесс сопровождается специальными документами с указанием основания и его регламентного характера, то есть потребуется указать акт, на основе которого произведено депремирование.

Читайте так же:  Выплаты если отец не платит алименты

Лишение премии это дисциплинарное взыскание или нет?

Депремирование не относится к дисциплинарным взысканиям. У них различная правовая природа. При этом два вида наказания могут применяться совместно. Получается, что на основании зафиксированного дисциплинарного проступка производится уменьшение поощрения.

Стоит учесть, что депремирование не всегда возможно.

Кого лишать нельзя

Есть несколько категорий лиц, которые не могут быть подвергнуты депремированию. Среди них:
  • лица, которые имеют запись в трудовом или коллективном договоре об обязательной премии в установленном размере;
  • уже имеющие взыскание с наличием штрафа, то есть второй раз лишить одной и той же суммы нельзя;
  • сотрудники, имеющие незначительные нарушения, которые не прописаны в основаниях для лишения в виде нормативной документации.

Получается, что нельзя депремировать любого сотрудника, имеющего проступков, не прописанных в нормативной базе. Сам процесс возможен только при фиксации заранее установленных проступков.

Дополнительным условием считают полноценную доказанность вины. Без этого невозможно совершать любые действия не только с устранением поощрений, но и с наложением дисциплинарных взысканий.

Процедура лишения премии

Процедура имеет стандартный вариант, включающий в себя ряд обязательных действий. Это позволит провести процесс без ущемления прав работника и в полном соответствии трудовому законодательству. Действия:

    оформление акта, фиксирующего наличие проступка. Чаще всего документ оформляют в виде докладной записки с указанием фактора неначисления поощрения;

После оформления приказ передается на подпись сотруднику. Документ включает в себя все особенности, а также сроки лишения поощрения и его размер.

Когда лишение премии расценивается как незаконное?

В ряде случаев лишение премиальных средств будет незаконным. Перечень вариантов:

  • по внутренним нормативным актам работодатель не имеет прав на такую процедуру;
  • нарушения нет в списке оснований, которые могут применяться, то есть при отсутствии указанного фактора в локальной документации меры воздействия не могут применяться;
  • нет доказательной базы, что работник совершил проступок или совершал из систематически;
  • нет оформленных актов на нарушение или дисциплинарный проступок. Каждый случай должен иметь документальное оформление;
  • не было осуществлено ознакомление с приказом, за исключением случаев, когда такой процесс не требуется;
  • нет приказа о лишении, если оформление в данном случае необходимо.

Последний случай относят к решению работодателя о снижении выплаты или ее устранении по фактам, которые были установлены в отношении персонала.

На практике чаще всего незаконными становятся случаи без должного оформления или с формированием документации с допущенными фактическими или юридическими ошибками. Еще одним частым вариантом является отсутствие установленного основания.

Как обжаловать незаконное депремирование

Обжалование имеет два варианта. При первом случае сотрудник обращается напрямую в прокуратуру или суд с заявлением или иском. В таком случае предварительно проводится проверка, которая устанавливает все факты события. При положительном решении на работодателя накладывается ответственность с назначением штрафа. Сотрудник получает необходимые средства, которые были не выплачены незаконно. Дополнительным вариантом будет наличие компенсации, относящейся к моральному ущербу. Эта сумма будет установлена судом на основе полученных доказательств и факторов.

Вторым способом будет обращение с помощью жалобы в Трудовую инспекцию, которая осуществляет охрану и защиту прав трудящихся. В таком случае процедура выглядит следующим образом:

    оформляется заявление в виде жалобы с указанием всех данных по произошедшему и информацией личного характера;

Если во время проверки были замечены дополнительные нарушения, то может последовать полноценная проверка работы организации. Все выявленные недостатки работодатель обязан устранять в отведенные сроки.

До обращения в органы сотрудник должен самостоятельно изучить все нормативные документы и трудовой договор. Это позволит увереннее апеллировать решению руководства.

Ответственность работодателя

Незаконный процесс приводит к нарушению трудового законодательства. Работодатель несет ответственность административного типа, в частности она установлена статьей 5.27 КоАП РФ. Наказание:
  • штраф в пределах 1000-5000 рублей при виновности должностного лица, которым также может выступать индивидуальный предприниматель. Организация получает штраф, варьирующийся от 30000 до 50000 рублей;
  • должностное лицо при повторном нарушении обязано выплатить 10000-20000 рублей, а организация 50000-70000;
  • дисквалификация руководящего лица на срок до 3 лет.

Последний вариант наказания применяется при систематическом или серьезном нарушении. В ряде случае накладывается запрет на занятие любых руководящих должностей.

Работник получает ряд сумм при соответствующем судебном решении. Среди них:

  • неначисленные средства;
  • компенсация за задержку, которая рассчитана по размеру 1/300 ставки при рефинансировании ЦБ РФ;
  • компенсация морального вреда, если было произведено рассмотрение гражданского иска и представлены соответствующие доказательства.

Требуется помнить, что меры взыскания и штрафные санкции могут быть применены к нескольким должностным лицам. Такие случаи редки, но могут встречаться, например, при наличии партнерства в равном объеме и наличию собственности в общем пользовании.

Согласно ТК РФ лишение поощрительных средств возможно по усмотрению работодателя, но с учетом определенных условий. К ним относятся наличие локальных актов с перечнем оснований или дисциплинарных мер взыскания. Каждый случай должен иметь задокументированное подтверждение и оформленную соответствующую документацию. Если были допущены нарушения, то работодатель привлекается к ответственности, а сотруднику выплачивают необходимую сумму.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://zakonoved.su/lishenie-premii-rabotnika-osnovaniya.html

Снижение премии как дисциплинарное взыскание
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here