Решения судов восстановление на работе прогул

Все самое важное на тему: "Решения судов восстановление на работе прогул" с объективным подходом к проблематике. Актуальность информации на 2021 год можно уточнить у дежурного консультанта. Так же он ответит на другие сопутствующие вопросы.

Вынужденный прогул и его оплата (Часть 1)


А.К. ГАВРИЛИНА,
канд. юрид. наук, доц. юридического факультета
Государственного университета по землеустройству

Неправомерное увольнение

Увольнение с нарушением порядка

Исполнение решения суда о восстановлении на работе

Суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула, если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению на другую работу
По общему правилу признание увольнения незаконным влечет за собой возникновение у работника вынужденного прогула с дня, следующего за днем увольнения

в статье 391 ТК РФ — в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников об оплате за время вынужденного прогула.
в статье 394 ТК РФ — орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула.
Таким образом, в настоящее время суд и государственная инспекция труда вправе установить, что имел место вынужденный прогул.

Неправомерное увольнение

Неправомерное увольнение работника является одним из случаев возникновения у него вынужденного прогула.

В каких случаях увольнение работника может быть признано незаконным?

При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности.
В случае если предоставление работнику другой работы по объективным причинам невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в размере 2/3 среднего заработка
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Часть 3 ст. 81 ТК РФ

Если работника увольняют по инициативе работодателя в нарушение ч. 3 ст. 81 ТКРФ, то с какого дня — незаконного увольнения или окончания временной нетрудоспособности возникает вынужденный прогул и как он должен оплачиваться?

Поскольку трудовые отношения с работником прекратились в связи с изданием приказа об увольнении, то вынужденный прогул считается возникшим с того дня, который следует за днем увольнения.
Однако при оплате вынужденного прогула в такой ситуации засчитывается выплаченное работнику пособие по временной нетрудоспособности.
В ряде случаев возникновение у работника вынужденного прогула обусловлено отстранением его от работы по основаниям, не предусмотренным действующим законодательством (недостача, обнаруженная у кладовщика; изготовление бракованной продукции; недостаточная квалификация, установленная аттестационной комиссией, и др.).

Увольнение с нарушением порядка

На практике работодатель, увольняя работника за прогул, выразившийся в длительной неявке на работу без уважительных причин, иногда допускает нарушение порядка увольнения, что служит основанием для восстановления работника на работе.

Необходимо учитывать: если суд установит, что работник отсутствовал на работе по уважительной причине, то оплате подлежит весь период отсутствия на работе
Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника в случаях, предусмотренных в ст. 76 ТК РФ, и других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Статья 76 ТК РФ

Например, приказом от 30 марта работник увольняется в связи с длительной неявкой на работу в соответствии с подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ 10 марта. В данном случае работник увольняется датой, которая предшествует дню издания работодателем приказа о расторжении с ним трудового договора.
Вынесение судом решения о восстановлении работника на работе влечет за собой оплату времени вынужденного прогула. В ряде случаев восстановленный работник ошибочно полагает, что, поскольку с ним были прекращены трудовые отношения 10 марта, вынужденный прогул имеет место с 11 марта, а не с 31 марта (со дня, следующего за днем издания приказа об увольнении), и поэтому с этого времени он подлежит оплате.

Начальник цеха Михайлов не допустил до работы фрезеровщика 4-го разряда Семина в связи с появлением его утром в цехе в состоянии алкогольного опьянения. Начальником цеха был составлен акт, где указывались факты, подтверждающие состояние алкогольного опьянения Семина, — нечеткая речь, неустойчивая походка, запах алкоголя, неадекватное поведение. Акт был подписан двумя работниками цеха (слесарем-ремонтником Никитиным и электриком Галкиным) в конце рабочего дня. Когда возник вопрос о применении к Семину дисциплинарного взыскания, оказалось, что Никитин и Галкин видели Семина не приступившим к работе и уходящим утром из цеха. Близко к нему в тот день они не подходили, поскольку каждый из них уже находился на рабочем месте, так что конкретно сказать о его состоянии не могут. Однако они подтвердили, что неоднократно видели Семина в предшествующие дни в «приподнятом состоянии».
Поскольку акт о появлении Семина на работе в состоянии алкогольного опьянения был оформлен ненадлежащим образом, действия начальника цеха нельзя признать правомерными, а отстранение Семина — законным. Таким образом, день неправомерного отстранения работника от работы является для него днем вынужденного прогула.

При оформлении увольнения работника работодателем также иногда допускаются ошибки, в частности в приказе об увольнении указывается неправильная формулировка его причины.

Например, содержание приказа свидетельствует, что работник увольняется в порядке перевода по его просьбе на работу к другому работодателю. Это основание увольнения закреплено в п. 5 ст. 77 ТК РФ. Однако в приказе об увольнении и при оформлении увольнения работника в связи с прекращением трудового договора в трудовой книжке указывается, что он уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Немедленное исполнение решения суда о восстановлении на работе означает, что на следующий день после вынесения решения, до его вступления в законную силу, работодатель восстанавливает работника на работе

Другой пример: в действительности работник увольняется в соответствии с подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности вследствие состояния здоровья, подтвержденного медицинским заключением), а в приказе об увольнении и трудовой книжке указан подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации).

При обращении работника в суд и признании судом формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд изменяет ее и указывает в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ.
! В указанных случаях у работника может возникнуть вынужденный прогул, если неправильная формулировка причины увольнения препятствовала его поступлению на другую работу. Обязанность представить доказательства, что неправильная формулировка препятствовала поступлению на работу, возлагается на работника.

Исполнение решения суда о восстановлении на работе

Какие последствия могут наступить для работодателя при неисполнении исполнительного документа о восстановлении работника на работе?

В связи с тем, что не во всех случаях работодатель принимает меры, направленные на исполнение исполнительного документа, в названном законе определены последствия неисполнения документа о восстановлении на работе.
Так, согласно ст. 74 Закона об исполнительном производстве в случае неисполнения работодателем исполнительного документа о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника судебный пристав-исполнитель, помимо вынесения постановления о наложении на работодателя штрафа, обращается в суд с заявлением, утвержденным старшим судебным приставом, о вынесении определения о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время со дня вынесения решения о восстановлении работника по день исполнения исполнительного документа.

Читайте так же:  Медитация на восстановление работы органов дыхания

Источник: http://hr-portal.ru/article/vynuzhdennyy-progul-i-ego-oplata-chast-1

Приказ о восстановлении на работе

Возможна ситуация, когда работодатель уволил работника незаконно. В таком случае бывшего сотрудника придется на работе восстановить. Сделать это можно либо добровольно, когда работодатель самостоятельно признал допущенную кадровую ошибку и решил исправиться, либо принудительно на основании решения суда. Как работнику оформить исковое заявление в суд о восстановлении на работе, мы рассказывали в отдельном материале.

Какова бы ни была причина восстановления на работе, отмену увольнения работника необходимо оформить приказом. О том, как составить приказ о восстановлении сотрудника на работе, расскажем в нашей консультации.

Когда издавать приказ о восстановлении на работе?

Решение суда о восстановлении работника на работе подлежит немедленному исполнению (ст. 211 ГПК РФ, ст. 396 ТК РФ).

При этом требование о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника будет считаться фактически исполненным, если такой сотрудник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ об увольнении (ч. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ ).

Как составить приказ о восстановлении на работе?

Работодатель сам решает, как составить приказ о восстановлении работника на работе. Из него должно следовать, по какой причине работник восстанавливается на работе, а также указание об отмене ранее изданного приказа об увольнении. В приказе также должны содержаться сведения о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением и о возмещении морального вреда, если он был присужден судом (ст. 237, ч. 2 ст. 394 ТК РФ). С приказом нужно ознакомить под роспись работника, которого восстанавливают.

Необходимо также помнить, что если работник, подав соответствующее письменное заявление, попросит работодателя, чтобы записи о незаконном увольнении в его трудовой книжке не было, работодатель должен такую просьбу исполнить. Для этого он должен выдать восстановленному работнику дубликат трудовой книжки, в который переносятся все записи, кроме записи о незаконном увольнении (п. 33 Правил, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225).

Если на место незаконно уволенного работника уже был принят новый сотрудник, то такой сотрудник увольняется на основании п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ («восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда»). Увольняемому работнику при этом нужно выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Приведем для приказа о восстановлении на работе образец его заполнения.

Источник: http://glavkniga.ru/forms/529

Оплачивать ли отпуск работнику, восстановленному по суду

Восстанавливаем право на отпуск

В ситуации, когда сотрудник восстановился на работе по решению суда после незаконного увольнения, должны быть восстановлены все его трудовые права в полном объеме, в том числе и право на отпус к Письмо Роструда от 14.06.2012 № 853-6-1 .

Поэтому если у работника на момент увольнения были неиспользованный отпуск или его часть, работодатель обязан предоставить этот отпуск сотруднику в соответствии с графиком отпусков, составленным до начала года. Если получилось так, что по графику отпуск попал на период вынужденного прогула, то предоставьте его до конца текущего рабочего года. Предоставить отпуск в срок, который просит работник, нужно, если он относится к категории сотрудников, имеющих право уходить в отпуск в любое удобное для них врем я ст. 123 ТК РФ .

Период вынужденного прогула — это период со дня, следующего за днем увольнения, до дня выхода на работу по решению суда.

Если по какой-то причине в организации нет графика отпусков, то отпуск нужно предоставить на основании заявления работника.

В случае когда график есть и к моменту восстановления сотрудника на работе вы не успели отразить в графе 10 (если за основу вы взяли форму № Т-7 утв. Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1 ), что отпуск не предоставлен в связи с увольнением, ничего делать не нужно.

А вот если в графике уже отмечено, что отпуск не был предоставлен в связи с увольнением, то сделайте так.

Разбираемся с компенсацией за неиспользованный отпуск

Взыскать ее с работника нельз я ст. 137 ТК РФ . Но ее можно зачесть в счет предстоящей выплаты отпускны х Письмо Роструда от 14.06.2012 № 853-6-1 . Действуйте так.

. ОТПУСК Примечание
дата перенесение отпуска
запланированная фактическая основание
(документ)
дата предполагаемого отпуска
6 7 8 9 10
05.07.2017 04.09.2017 Укажите фактическую дату предоставления отпуска Решение Зюзинского суда г. Москвы от 20.07.2017 № 33-1234 04.09.2017 Укажите предполагаемую дату предоставления отпуска, определенную после восстановления сотрудника на работе Работник уволен 15.06.2017, приказ от 15.06.2017 № 21к.
Работник восстановлен на работе, решение Зюзинского суда г. Москвы от 20.07.2017 № 33-1234 После записи об увольнении сделайте запись о восстановлении на работе

Шаг 1. Рассчитайте отпускные работнику перед отпуском за новый расчетный период (12 календарных месяцев перед месяцем начала отпуска). Учтите, что период вынужденного прогула и выплаченный за это время средний заработок не учитываются при расчете отпускны х п. 5 Положения, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922 . Но время вынужденного прогула полностью засчитывается в отпускной стаж ст. 121 ТК РФ .

Шаг 2. Из полученной в шаге 1 суммы вычтите сумму выплаченной при увольнении компенсации за отпуск.

Шаг 3. Выплатите работнику не позднее чем за 3 календарных дня до начала отпуска разницу из шага 2.

Даже если восстановленный работник не попросит об отпуске, ему его все равно нужно предоставить до конца рабочего года. Ведь иначе его трудовые права не будут восстановлены в полном объеме.

Источник: http://glavkniga.ru/elver/2017/22/3210-oplachivati_li_otpusk_rabotniku_vosstanovlennomu_po_sudu.html

Решения судов восстановление на работе прогул

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 14 мая 2013 г. по делу N 33-2018/13 (ключевые темы: увольнение — вынужденный прогул — дисциплинарный проступок — служебная дисциплина — восстановление на работе)

Апелляционное определение СК по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 14 мая 2013 г. по делу N 33-2018/13

Читайте так же:  Как откосить от армии после присяги

Судебная коллегия по гражданским делам Ставропольского краевого суда в составе:

председательствующего Гедыгушева М.И.

судей краевого суда: Криволаповой Е.А., Мекеровой С.Р.

Прокурора: Дремовой М.Д.

рассмотрев в открытом судебном заседании апелляционную жалобу представителя Бадулина А.В. — Никольского И.Л. на решение Ленинского районного суда г. Ставрополя от 13 февраля 2013 года по иску Бадулина А.В. к ГУВД по СК о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

по докладу судьи Криволаповой Е.А.,

Бадулин А.В. обратился в суд с иском к ГУВД по СК о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Решением Ленинского районного суда г. Ставрополя от 13 февраля 2013 года в удовлетворении исковых требований Бадулина А.В. к ГУВД по СК о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отказано в полном объёме.

Не соглашаясь с принятым решением, представитель Бадулина А.В. — Никольский И.Л. подал апелляционную жалобу, в которой просит решение суда отменить. Апеллянт полагает, что указанное решение суда незаконно, необосновано, а так же противоречит нормам материального и процессуального права. Полагает, что имеет место несоответствие выводов суда первой инстанции обстоятельствам дела. Полагает, что суд первой инстанции, при вынесении решения, не обоснованно сослался на положения п. 39 Пленума ВС о том, что для наложения взыскания необходимым условием является не выход на службу именно по не уважительной причине. Указывает, что не злоупотребил правом — не сообщив о своей временной нетрудоспособности, а добросовестно заблуждался относительно даты выхода из отпуска. Полагает, что его бездействие, выразившимся в том, что он не сообщил руководству о своей временной нетрудоспособности, является дисциплинарным проступком, предусмотренным ч. 1 ст. 49 ФЗ N 342 ФЗ, но никак не образует состава грубого нарушения служебной дисциплины, предусмотренного ч. 2 ст. 49 ФЗ N 342 ФЗ, т.к. он отсутствовал на службе именно по уважительной причине, в связи с болезнью, что подтвердилось в судебном заседании при рассмотрении судом первой инстанции дела по существу.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражения на апелляционную жалобу, выслушав Бадулина А.В., его представителя Никольского И.Л., поддержавших доводы апелляционной жалобы, представителя ГУВД по СК Зайцева А.С., просившего решение суда оставить без изменения, прокурора Дремову М.Д., полагавшую решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия приходит к следующему.

Отказывая в удовлетворении исковых требований Бадулину А.В. суд первой инстанции исходил из того, что не выход его на службу состоялся по неуважительной причине, а также то, что истец не поставил в известность руководство о периоде своей временной нетрудоспособности, тем самым злоупотребил правом. Как следствие, факт не выхода Бадулина А.В. *** 2012 года на службу является прогулом, что давало основание работодателю для его увольнения по п. 6 ч. 2 ст. 82 ФЗ РФ «О службе в органах внутренних дел РФ и внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ» от 30 ноября 2011 года N 342 в связи с грубым нарушением служебной дисциплины.

Однако, данные выводы основаны на неправильном истолковании норм материального права.

Статьей 82 ФЗ от 30.11.2011 года N 342 — ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ» регламентированы основания прекращения или расторжения контракта о прохождении службы в ОВД. В рамках данной регламентации ч. 1-3 данной статьи определены исчерпывающие перечни оснований: в части 1 статьи — возможные основания прекращения контракта и увольнения сотрудников ОВД со службы в ОВД; в части 2 статьи — возможные основания расторжения и увольнения сотрудника ОВД со службы в ОВД; в части 3 статьи — обязательные основания расторжения и увольнение сотрудника ОВД со службы в ОВД.

Видео (кликните для воспроизведения).

Согласно п. 2 ч. 2 ст. 49 ФЗ N 342 грубым нарушением служебной дисциплины сотрудника органов внутренних дел является отсутствие сотрудника по месту службы без уважительных причин более четырех часов подряд в течение установленного служебного времени.

Пунктом 6 ч. 1 ст. 50 ФЗ N 342 установлено одним из видов дисциплинарного взыскания, которое может быть наложено на сотрудников органов внутренних дел в случае нарушения им служебной дисциплины — увольнение со службы в органах внутренних дел. При этом, работодатель, уволивший работника по своей инициативе, обязан доказать, что у него было для этого законное основание и он провел увольнение в установленном порядке.

В соответствии с п. 39 Постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 года N 2 «О применении Судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

По смыслу п. 39 Пленума ВС, для наложения дисциплинарного взыскания необходимо условие о том, что не выход на службу состоялся именно по не уважительной причине.

Пунктом 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ ТК РФ» установлено, что суд при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе должен учитывать, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения названных дел, подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина и гуманизм. В этих целях, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен ( ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, истец проходил службу в органах внутренних дел, приказом ответчика от 17 июля 2012 года N *** от истец был уволен по п.6 ч.2 ст.82 ФЗ РФ от 30 11 2011 года N 342 — ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ» (в связи с грубым нарушением служебной дисциплины). Основанием к увольнению истца из органов внутренних дел послужили результаты служебной проверки от *** 2012 года, в ходе которой было установлено, что истец *** 2012 г. отсутствовал на рабочем месте с *** до *** ч. без уважительных причин. Данный факт подтвержден актом от ***.2012 г. и не оспаривался истцом.

Читайте так же:  Заявление об увольнении единственного учредителя

Вместе с тем, также установлено, что в указанный день он не вышел на работу в виду нахождения Бадулина А.В. на амбулаторном лечении в пос. Домбай. В судебном заседании Бадулин А.В. подробно пояснял о том, почему он не взял справку из больницы и в связи с чем, ее не представил во время проведения служебной проверки. Как следует из показаний свидетеля Бессмертного А.В. он действительно звонил Бадулину А.В. по телефону по поручению руководства и тот ему пояснял, что выходит на работу *** 2012 года.

Таким образом, судебная коллегия полагает, что в данном случае имеет место не злоупотребление правом в части сокрытия им своей временной трудоспособности на время увольнения его с работы, а имеет место добросовестное заблуждение относительно даты выхода из отпуска.

Злоупотребление правом представляет собой умышленное действие (бездействие), при этом лицо должно осознавать последствия такого поведения. В данном же случае имеет место лишь факт того, что *** 2012 года Бадулин А.В. не вышел на службу именно по уважительной причине, а не злоупотребив правом.

Более того, в соответствии с ФЗ N 342 в качестве основания для наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения со службы как злоупотребление правом — отсутствует.

При таких обстоятельствах, вывод суда первой инстанции о том, что отсутствие Бадулина А.В. на работе *** 2012 года образует состав дисциплинарного проступка в виде прогула сделан без надлежащей оценки названных обстоятельств.

Более того, увольнение за прогул является одним из видов дисциплинарной ответственности за нарушение трудовых обязанностей со стороны работника, которая может наступать при условии совершения виновных действий работником.

Отсутствие на рабочем месте в виду добросовестного заблуждения относительно даты выхода из отпуска, не может прямо свидетельствовать о наличии вины работника в совершении дисциплинарного проступка и как следствие наличия в его действиях состава такого проступка.

Учитывая изложенное, выводы суда первой инстанции о том, что действия истца, выразившиеся в отсутствие его на работе *** 2012 года образуют состав дисциплинарного проступка в виде прогула, являются не состоятельными, основанными на неверном толковании норм материального права.

Наряду с указанным, судом не учтены предыдущее поведение истца на работе, его отношение к труду, допустимых доказательств о его недобросовестности суду представлено не было.

В соответствии с ч. 2 ст. 330 ГПК РФ неправильное истолкование закона, не применение закона, подлежащего применению, являются основаниями для отмены судебного акта и как следствие апелляционная жалоба Бадулина А.В. подлежит удовлетворению и решение суда подлежит отмене. По делу необходимо вынести новое решение об удовлетворении исковых требований Бадулина А.В.

При вынесении нового решения, судебная коллегия учитывает перечисленные обстоятельства, свидетельствующие об отсутствии в действиях Бадулина А.В. состава дисциплинарного проступка и, как следствие, приходит к выводу об отсутствии оснований для привлечения его к дисциплинарной ответственности за прогул (*** 2012 г.) в виде увольнения.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом , устанавливается единый порядок ее исчисления. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней. Согласно справки Центра финансирования обеспечения ГУВД по СК среднемесячное денежное довольствие на момент увольнения Бадулина А.В. составляет *** рублей ( л.д. 28).

Таким образом, период вынужденного прогула составил *** рабочих дня (с *** 2012 г.- *** 2013 г.). Заработок за время вынужденного прогула определяется путем умножения среднего дневного заработка в размере 968 *** рублей на количество рабочих дней в периоде вынужденного прогула — *** и составит *** рублей.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию денежное содержание за время вынужденного прогула без учета подоходного налога в размере *** рублей.

Руководствуясь ст.ст. 328-330 ГПК РФ судебная коллегия

Решение Ленинского районного суда г. Ставрополя от 13 февраля 2013 года — отменить. Принять по делу новое решение.

Исковые требования Бадулина А.В. к ГУВД по СК о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула — удовлетворить.

Признать незаконным и отменить Приказ N *** от 17 июля 2012 года об увольнении Бадулина А.В.

Восстановить Бадулина А.В. в должности государственного инспектора безопасности дорожного движения отделения по регистрации транспортных средств физических лиц межрайонного регистрационно- экзаменационного отдела ГИБДД (г. Ставрополь) ГУ МВД России по Ставропольскому краю с 17 июля 2012 года.

Взыскать с ГУВД по Ставропольскому краю в пользу Бадулина А.В. денежное содержание за время вынужденного прогула в размере *** рублей.

Источник: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/119190470/

Уволенная за прогул работница восстановилась на работе

Несмотря на кажущуюся простоту, компании довольно часто допускают ошибки, увольняя работников за прогул. Впоследствии именно из-за этого суд восстанавливает прогульщиков на работе.

«Уходишь сама – или найдем способ уволить по статье»

По словам истицы – исполнительного директора компании 1 октября 2008 г. ее пригласили в кабинет генерального директора и предложили написать заявление «по собственному желанию». Предложение было изложено в следующей форме: «уходишь сама — или мы найдем способ уволить тебя по статье». Она отказалась писать заявление. 6 октября работница позвонила работодателю и сообщила, что заболела. В этот же день вечером, а затем и в течение первой половины следующего дня ей неоднократно звонили с работы и просили явиться в офис. Вечером 7 октября, несмотря на заболевание, она приехала на работу.

Как только она появилась, ей предъявили акты об ее отсутствии на рабочем месте 12, 15, 16 сентября, а также 3 октября 2008 г. Одновременно с актами ей показали приказ об увольнении так же от 3 октября 2008 г. и отдали трудовую книжку. Тогда же ей предложили написать объяснительную по поводу ее отсутствия на работе в указанные даты. От дачи объяснений она отказалась, поскольку к этому моменту уже была уволена.

В суде она ссылалась на то, что 3 октября была на встрече с клиентами. 12 сентября отработала только половину рабочего дня, поскольку с разрешения руководства занималась решением личных проблем, связанных с ее маленьким сыном, а 15 и 16 сентября не выходила на работу совсем. Однако подавала заявление о предоставлении ей в эти дни отгулов в счет отпуска, и руководитель устным распоряжением предоставил ей их.

Читайте так же:  Принятые денежные обязательства в 1с где найти

Для подтверждения своих слов она попросила вызвать свидетелей, которые подтвердили, что 3 октября она была на встрече с клиентами. Однако суд критически отнесся к их показаниям со стороны истицы. Дело в том, что оба свидетеля уже не работали у ответчика и в качестве причин увольнения указали на возникновение конфликтных отношений с руководством компании.

Встречи с клиентами не входили в обязанности истицы
Ответчик утверждал, что истица постоянно нарушала свои трудовые обязанности — без уважительных причин не являлась на работу. 3 октября она не могла встречаться с клиентами, поскольку это не входило в ее трудовые обязанности. Она обязана постоянно находиться в офисе организации на своем рабочем месте. К тому же все отлучки с места работы любой работник компании должен фиксировать лично в специальном журнале с указанием причины. Однако в дни своего отсутствия истица не сделала ни одной записи.

В ходе судебного заседания генеральный директор рассказал о процедуре увольнения. По его словам истица приехала в офис 7 октября во второй половине дня. Встреча длилась приблизительно 40 минут и проходила в следующем составе: истица, генеральный директор, главный бухгалтер и инспектор отдела кадров. Директор предоставила истице для ознакомления акты об ее отсутствии на рабочем месте и предложила дать объяснения. Истица отказалась, поэтому директор дала поручение инспектору отдела кадров подготовить акт об отказе в даче объяснений и приказ об увольнении. Когда инспектор отдела кадров принесла акт и приказ, все присутствующие подписали акт, после чего директор подписала приказ об увольнении. Истице предложили подписать приказ, но она отказалась. Поэтому инспектор отдела кадров составил соответствующий акт. После подписания акта истице была выдана трудовая книжка.

Прогул был, но работника восстановить
В апреле 2009 г. районный суд г. Москвы, выслушав обе стороны, вынес решение об удовлетворении требований работника. По мнению суда, истица фактически совершила однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — прогул. Однако увольнение работницы было совершено с нарушением процедуры увольнения за прогул, поэтому увольнение должно быть признано незаконным. Представитель ответчика настаивал на том, что приказ об увольнении был фактически издан и подписан после отказа истицы дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте. Однако суд не принял во внимание эти доводы. Поскольку, согласно всем документам, именно 3 октября 2008 г. был последним рабочим днем истицы.

В ходе судебного заседания генеральный директор ответчика утверждала, что это произошло из-за ошибки сотрудника, оформлявшего увольнение. Данное утверждение, по мнению суда, не смогло перевесить того, что приказ и запись в трудовой книжке датированы 3 октября 2008 г. и приказ об увольнении зарегистрирован в книге приказов 3 октября 2008 г. Интересно, что и причины отсутствия истицы на рабочем месте 12, 15 и 16 сентября суд посчитал неуважительными. Ведь каких-либо доказательств того, что данные дни были предоставлены истице в счет отпуска, суду не предоставили, а приказы по данному поводу не оформлялись.

Рекомендации работодателю
Какие ошибки допустила компания в рассматриваемом случае? Как рассказал журналу «Трудовые споры» юрист, представлявший интересы истицы, основная ошибка — перед вынесением дисциплинарного взыскания работодатель не запросил с работника объяснения. Дата записи в трудовую книжку предшествует дате составления акта об отказе в даче объяснений об отсутствии на рабочем месте. Кроме того, работодатель должен был в письменном виде предложить работнику предоставить объяснения.

Чтобы застраховаться от восстановления на работе работника через суд, работодателю следует придерживаться следующего порядка увольнения работника за прогул. В первый день выхода работника ему в письменной форме необходимо предложить дать объяснения по поводу его отсутствия на рабочем месте. На третий рабочий день после вручения данного требования, если работник так и не предоставил объяснения, составляется акт об отказе в их предоставлении. После получения объяснений (если работодатель сочтет причины отсутствия неуважительными) или в случае отказа от их предоставления после составления акта работодатель вправе издать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Приказ издается текущей датой, а увольнение производится последним рабочим днем. Работник в последний рабочий день знакомится с приказом об увольнении, ему выдается трудовая книжка и производится окончательный расчет.

Хочется отметить, что подобные дела далеко не всегда заканчиваются в пользу работника. Причем их сложность обычно связана не столько с правовыми основаниями иска, сколько с доказыванием фактов, на которых он основывается. Практически все доказательства, которые мог бы представить работник, находятся у работодателя: книги регистрации приказов, книга выдачи трудовых книжек, оригиналы актов. Работодатель может также давить на лиц, которые данные документы составляли, особенно если они продолжают состоять в трудовых отношениях с организацией. Поэтому по данной категории дел достаточно часто приходится сталкиваться с фальсификацией или утратой документов.

Источник: http://www.klerk.ru/law/articles/155821/

Восстановление на работе по решению суда: пошаговая инструкция

Восстановление на работе — процесс, подразумевающий возврат человеку прежней должности по указанию суда при отклонении работодателя от норм ТК РФ. Пострадавшая сторона подает исковое заявление с требованием вернуть работу, а ответчик обязан выполнить решение фемиды (при удовлетворении иска). Ниже рассмотрим правовые нормы этого вопроса, что говорит законодательство, как действовать сотруднику, и какие трудности возможны. Отдельно разберем особенности судебной практики.

Что говорит закон, ТК РФ

Трудовые взаимоотношения между сотрудником и работодателем регулируются нормами ТК РФ. Выделим важные статьи:

Из указанных статей ТК РФ можно сделать вывод, что вопрос восстановления на работе четко оговорен во многих статьях. Несмотря на это, каждая ситуация рассматривается индивидуально.

В каких случаях возможно восстановление на работе

Сразу после увольнения сотрудника работодатель строит новые планы, находит замену для «старого» человека или сокращает должность. Он не прогнозирует ситуации, в которой трудящийся может вернуться на прежнее место. По закону существует несколько причин для восстановления в должности:

  • решение судебного органа
  • мировое соглашение
  • волеизъявление работодателя
  • указание трудовой госинспекции

Решение фемиды обязательно для исполнения, поэтому требует персонального рассмотрения.

Порядок восстановления на работе

Если работник не согласен с увольнением и считает, что его права нарушены, он вправе составить иск на работодателя и прийти с ним в районный суд (по месту прописки трудящегося или его работодателя). Человек сам выбирает судебный орган для обращения. Уволенный должен оформить иск и приложить к нему бумаги, доказывающие факт незаконного увольнения. В заявлении прописывается ФИО истца и ответчика, а также полное название предприятия.

Иск подается на главного работодателя, сведения о котором указаны в трудовом соглашении.

Если человек был трудоустроен в одном из филиалов, рекомендуется подавать заявление на главный офис, а не на отделение.

На защиту прав выделяется 30 дней с дня незаконного увольнения. Если трудящийся пропускает этот срок, восстановление будет невозможным. Исключение — случаи, когда человек может подтвердить уважительность пропуска срока передачи заявления.

Читайте так же:  Рынок рефинансирования кредитов

В судебном органе свою позицию доказывает истец. Это упрощает задачу в случае неявки на процесс представителей работодателя. В этом случае трудящийся передает бумаги, подтверждающие факт трудоустройства, а также документацию, свидетельствующую о незаконном увольнении. Некоторые подтверждающие бумаги должен передать работодатель. К примеру, если трудящийся уверяет об отсутствии уведомления о сокращении, ответчик должен передать суду доказательства этого факта. В ином случае представители фемиды принимают сторону истца.

После рассмотрения дела выносится постановление по удовлетворению запроса трудящегося или отклонению его требования. В первом случае восстановление человека обязательно для работодателя. Параллельно в суде рассматриваются вопросы, касающиеся компенсации за отсутствие (по вине руководства) на рабочем месте, а также других финансовых вопросов.

Госпошлину при подаче исков, касающихся трудовых отношений, платить не нужно. Эта особенность закреплена в ТК и Конституции РФ.

Как восстановиться на работе: инструкция, оформление иска

При нарушении законодательства в случае увольнения трудящийся должен защищать свои права. Подробный алгоритм действий имеет такой вид:

  1. Оформление иска в районный суд.
  2. Рассмотрение дела в течение 30 дней с момента передачи и регистрации заявления.
  3. Выдача решения судебного органа.
  4. Восстановление трудящегося на работе в случае удовлетворения его иска.
  5. Выплата положенных компенсаций.

Для достижения результата и защиты интересов важно правильно подойти к оформлению заявления в суд. В исковом заявлении нужно отразить.

  • название представителя фемиды, рассматривающего дело.
  • личные сведения истца и работодателя (в первом случае ФИО, контакты и прописка, а во втором — название компании, адрес и реквизиты).
  • причины оформления иска
  • список приложенных бумаг
  • дата и подпись

Главное внимание уделяется пояснительной части. В ней сотрудник должен рассказать о выполняемых обязанностях и должности, прописать номер приказа на увольнение и личные выводы о нарушении норм ТК РФ. Далее излагаются требования к компании, и просьба к суду восстановить на прежней должности. Перед подачей иска необходимо оценить вероятность его удовлетворения.

Как действовать работодателю при удовлетворении иска

Если представители фемиды решили восстановить трудящегося на работе, работодатель обязан выполнить постановление судебного органа. Он действует по такому алгоритму:

  1. Создание необходимых приказов — по отмене старого приказа (касающегося увольнения), о восстановлении и проведении необходимых выплат. В документах фигурирует номер и день регистрации, персональные данные о трудящемся (ФИО, должность и прочие), решение суда, основания и время увольнения, ставка, должность прямого начальника и его подпись.
  2. Ознакомление человека с содержанием приказов (трудящийся должен расписаться). Если работник не соглашается ставить подпись, оформляется соответствующий акт с указанием номера приказа.
  3. Внесение правок в табель контроля рабочего времени. Если требуется много исправлений, оформляется новый документ с изменениями.
  4. Оформление компенсационных выплат сотруднику.

После прохождения бюрократических процедур человек приступает к работе в обычном режиме.

Последствия для работодателя

Решение суда в пользу истца и восстановление трудящегося на работе несет ряд последствий для его руководства. Для начала человек получает зарплату по среднему тарифу за каждый день, который работник вынужденно отсутствовал на рабочем месте. Руководство обязано выплатить дополнительную компенсацию за задержку выплаты положенной зарплаты. Пеня считается за каждые сутки в процентах от долга.

Параллельно нарушитель отвечает по действующему законодательству (КоАП, ст. 5.27). Согласно положений этого документа, работодатель платит штраф размером от 1 до 5 т. р. (если речь идет об ИП) или 30-50 т. р. (для юрлиц). Штрафные санкции не привязываются к компенсационным платежам.

Если руководство игнорирует решение суда, его дополнительно ждет наказание по КоАП РФ (ст. 17.15). Здесь также предусмотрен штраф 10-20 т. р. для ИП и 30-50 т. р. для юрлиц. При этом работодатель компенсирует все задержки по выплате зарплаты.

Сроки восстановления на работе

Если судебный орган вынес положительное решение о восстановлении человека, обязанность работодателя состоит в исполнении принятого решения.

Человек должен приступить к выполнению прежних обязанностей уже на следующие сутки. Ждать завершения 10-дневного срока для вступления в силу решения фемиды не нужно.

За работодателем остается право обжаловать результат через суд кассации.

Судебная коллегия вправе отменить решение суда района при наличии веских оснований. В таком случае трудовое соглашение расторгается, а трудящийся теряет рабочее место без возможности восстановления. Распространенные причины — предоставление ложных данных в суде, подложных бумаг и т. д.

Советы для истца по восстановлению на работе

Бороться с работодателем трудно, ведь в его распоряжении опытные юристы. Чтобы повысить вероятность выигрыша, истцу необходимо учесть ряд моментов:

В случае если начальник заставил сотрудника написать заявление на увольнение, этот факт необходимо доказать.

Судебная практика, сложные ситуации

Представители фемиды при рассмотрении дел о восстановлении на работу учитывают богатую судебную практику. Благодаря этому, им удается быстро решать трудные вопросы и выносить объективные решения. Почти в 30% случаев дело заканчивается подачей иска в кассационный орган. Без изменений остается 8 из 10 принятых решений, что говорит о правильности первоначальных выводов фемиды.

Представители судебных органов, как правило, становятся на сторону работников. При этом ситуации зависят от особенностей:

  1. Ликвидация работодателя. При восстановлении работника фемида требует от комиссии-ликвидатора выплаты среднего заработка за весь срок прогула. Одновременно сотрудник признается уволенным по причине ликвидации.
  2. Истечение срока трудового соглашения. Если в момент спора срок действия договора между работодателем и трудящимся закончился, суд меняет дату увольнения и его основания по причине окончания действия соглашения. При этом вернуться на работу не получится.
  3. Сотрудника восстановили, а в компании проблемы (работы остановлены). В таких обстоятельствах все равно проходит весь процесс восстановления с отменой приказа, исправлением в табеле и т. д.
  4. Принятие на должность другого человека. В таком случае вновь принятый человек увольняется с письменным предложением другой должности (в письменном виде). «Старый» работник возвращается на прежнее место.

Бывает так, что сотрудника восстановили, а его должности уже нет. Такие ситуации часто происходят на практике. Работодатель обязан вернуть должность и позволить человеку выполнять свои обязанности.

Итоги

При несоблюдении закона работодателем трудовое законодательство становится на защиту интересов трудящихся. Главное — при нарушении прав не бояться оформлять исковое заявление и подавать его в суд. Практика показывает, что представители фемиды при обоснованности исков защищают работников, учитывая их интересы.

Юридическая помощь адвоката и юриста по восстановлению на работе

Чтобы получить юридическую помощь адвоката по восстановлению на работе напишите о вашей проблеме в форме ниже. Первая консультация проводится бесплатно! В дальнейшем юристы могут помочь в подготовке документов, а так же могут представлять ваши интересы в суде

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://fedzakon.ru/pravo/trudovoe-pravo/vosstanovlenie-na-rabote

Решения судов восстановление на работе прогул
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here