Правомерные отказы в приеме на работу

Все самое важное на тему: "Правомерные отказы в приеме на работу" с объективным подходом к проблематике. Актуальность информации на 2021 год можно уточнить у дежурного консультанта. Так же он ответит на другие сопутствующие вопросы.

Законный отказ в приеме на работу

В организации освободилась должность.

Старый сотрудник уволился и на его место необходимо подобрать кого-то другого.

Казалось бы, проще задачи не бывает.

Рынок труда переполнен желающими найти работу.

Отклики на вакансию приходят пачками.

Но как среди этого многообразия подобрать нужного кандидата, а всех остальных отсеять?

При этом отказать неугодным соискателям правильно, а главное правомерно.

Чтобы ни у кого не возникло желание пойти в суд с жалобами на необоснованный отказ.

Права работодателя

У организации есть свобода выбора в поиске сотрудников.

Каждый работодатель имеет право самостоятельно решать, кого оформлять на работу.

При этом он не обязан принимать людей на освободившиеся вакантные места.

То есть человек уволился, и организация сама решает, нужно ли на его место оформлять кого-то другого или же можно обойтись оставшимися сотрудниками.

Любое решение правомерно.

Нет такого закона, который бы обязывал работодателя моментально заполнять появившиеся вакантные места.

Ответственность за прием, перевод и увольнение всегда лежит на работодателе.

Он может предъявить определенные требования к претендентам: наличие опыта к конкретной сфере, соответствующее образование, знание языков. Но только в рамках закона.

Лучше всего любые требования расписать в должностной инструкции.

В случае возникновения споров, претензий со стороны кандидатов, всегда можно ссылаться на нее и аргументировать свой отказ документально.

Права соискателей

В отдельных случаях работодатель просто обязан оформить соискателя на работу:

  • Если центрами занятости отправлен безработный человек на место по квоте для замещения вакансии.
  • В случае избрания по конкурсу.
  • При положительном судебном решении о восстановлении на работу (ст.16 ТК РФ).

Соискатель в своем праве потребовать письменное объяснение от организации о причинах отказа в приеме на работу.

Запрет на неправомерный отказ в трудоустройстве

Статья 64 Трудового кодекса предоставляет соискателям определенные гарантии и запрещает работодателю необоснованно отказывать в заключении трудового договора.

Лишь деловые качества кандидата являются объектом изучения HR-менеджерами при выборе сотрудника.

Пол, возраст, национальность, социальный статус, имущественное положение никак не влияют.

В порталах о работе часто встречаются объявления такого характера:

Требуется женщина до 30 лет с привлекательными внешними данными для работы секретарем.

Далее перечисляются профессиональные качества, которые требуются от кандидата на должность. С этим как раз все понятно.

Секретарь должна обладать определенными умениями, чтобы сразу качественно выполнять свои обязанности.

Но как внешние данные человека будут влиять на его работу?

А если кандидату 32 года? Разве он хуже примет звонки, чем 29 летний соискатель или же не так сварит кофе?

Такие объявления противозаконны с 2013 года. Работник должен быть без пола и возраста.

Нельзя выбирать кандидатов исходя из их места жительства, семейного положения.

За последние два года не раз возникали судебные тяжбы из-за дискриминационных требований.

Часто по жалобам соискателей проверяли деятельность организаций, подававших неправильные объявления, и последним приходилось платить штрафы.

Рассмотрим основные признаки запретов, которые закреплены в трудовом кодексе:

  • Нельзя отказывать женщинам в приеме на работу в связи с их беременностью или наличием детей. Но при этом, соискателю придется найти доказательства того, что потенциальный работодатель знал об особом семейном положении женщины. И причина отказа кроется не в деловых качествах, а в наличии детей или в беременности.
  • Нельзя отказывать соискателю, приглашенному в письменной форме от другого работодателя, если он пришел оформляться в течение одного месяца после увольнения с предыдущего места.

Особенности оформления отказа, приглашенным по переводу кандидатам

Лица, приглашенные на работу из другой организации, должны быть оформлены в обязательном порядке. Но есть одно но.

Существует срок давности приглашения, по истечении которого, все обязанности работодателя по отношению к потенциальному сотруднику, прекращаются.

Человеку дается один месяц после увольнения на то, чтобы он начал трудиться в пригласившей его организации.

После истечения срока работодатель имеет полное право отказать кандидату.

Даже уважительная причина не повод для увеличения срока.

Теперь прием на работу – это не обязанность, а право пригласившей стороны.

Рассмотрим пример:

Иванова Г.Н. уволилась 15.02 из ООО «Каспий» по приглашению ИП Чеботарова.

Заранее было обговорено, что женщина приступит к работе с 20 февраля.

Но в назначенный срок Иванова не пришла в отдел кадров, как не появилась она и в последующие дни.

Лишь 25 марта соискатель возникла на пороге фирмы с требованием взять ее на работу.

Свое не появление объясняла уважительными причинами (болезнь сына).

Работодатель хоть и желал войти в положение Галины, но взять ее на работу не мог.

Вакантная должность уже была занята другой кандидаткой.

В данной ситуации действия работодателя правомерны.

Он дождался истечения срока действия приглашения и лишь потом принял сотрудника вместо Ивановой.

Несмотря на уважительные причины, женщина сама виновата, что осталась без работы.

Законные действия работодателя

Учитывая, что трудовой кодекс в полной мере не раскрывает понятие «необоснованный отказ в заключение трудового договора», а лишь содержит в себе примерный перечень наиболее распространенных причин, недовольство кандидатов дело повсеместное.

Даже если работодателем был оформлен отказ соискателю из-за его деловых качеств, что законно, последний, в силу незнания особенностей законодательства, может расценить это как элемент дискриминации.

А ведь не всегда знания и умения соискателей релевантны вакансии.

И принять в штат каждого желающего работодатель не может при всем желании.

Пример:

Максимов А.В. успешно прошел всю процедуру отбора на должность.

Перед подписанием трудового договора он проговорился, что имеет положительный ВИЧ-статус.

Директор передумал принимать его на работу, так как опасался за свое здоровье и психологическую ситуацию в коллективе.

Читайте так же:  Списывание долгов по кредитам для физических

Но Максимов оказался не робкого десятка и подал в суд.

В данной ситуации директор фирмы не прав. Отказывать кандидату из-за его болезни неправомерно.

Конечно, существуют Правила профилактики СПИДа в России.

Есть перечень должностей, на которые принимают людей, только после обследования на ВИЧ инфекцию.

Но ведь директор фирмы не стал запрашивать Перечень, сверять должности.

Для него было важнее избавиться от кандидата с потенциально опасной болезнью.

Вам наверняка будет интересно посмотреть ментальную карту «Заключение трудового договора», где подробно объясняется процедура установления испытательного срока

Или ТУТ вы узнаете как мнение выборного профсоюзного органа влияет на увольнение сотрудника

Как происходит увольнение во время испытательного срока:

Отказ в связи с деловыми качествами работника

Деловые качества соискателей не всегда соответствуют требованиям работодателя, которые обычно закреплены в должностных инструкциях.

Отказ может быть в связи с отсутствием необходимого опыта, незнанием определенного языка, недостаточной квалификацией.

Сведения о деловых качествах, прежде всего, получают из документов соискателя.

В дипломах содержаться информация об образовании человека, его специализации, квалификации. Корочки дают возможность оценить разряд и степень.

Трудовая книжка помогает определить стаж работы.

Специалисты ОК могут проводить тестирование, анкетирование, чтобы тщательнее изучить деловые качества каждого претендента.

Например, для оценки уровня владения соискателя иностранным языком, HR-менеджеры часть вопросов задают на английском.

Случаи обязательного отказа:

Иногда соискатель полностью устраивает работодателя и последний готов его оформить на работу хоть сегодня. Но закон выступает против.

Рассмотрим эти ситуации:

  • Трудовой договор на общих основаниях можно заключать только с лицами, достигшими 16 летнего возраста. Для 14, 15-летних действуют особые условия.
  • Отсутствие у соискателя обязательных документов, необходимых при устройстве на работу. Часто молодые люди забывают, что по ст. 65 ТК РФ они обязаны предоставить сотруднику ОК документы воинского учета. Без них закон запрещает принимать на работу военнообязанных и призывников.
  • В отдельных случаях, например, для осуществления педагогической деятельности, к работе не допускаются лица имеющие судимость. Директор образовательного учреждения обязан потребовать у соискателей справку о судимости.
  • Вахтовый метод работы противопоказан беременным женщинам, лицам до 18 лет, женщинам с маленькими детьми (ст. 298 ТК РФ). Даже если соискатель будет настаивать на заключении трудового договора, работодатель не должен идти на уступки, так как это будет нарушением закона.

На отдельных видах работ закон ограничивает использование труда лиц женского пола. Данный случай нельзя рассматривать как метод дискриминации. Тут скорее проявляется забота о здоровье женщины.

  • Кандидату запрещено на определенный срок занимать соответствующую должность. При наличии судебного решения работодатель спокойно может отказать соискателю, и данное решение будет абсолютно правомерным.
  • Невыполнение кандидатом требований, установленных трудовым кодексом. Например, отказ от прохождения медицинского обследования, являющимся обязательным для отдельных должностей.

Не каждый соискателей достоин новой должности. Работодателю важно правильно отказать не подходящим ему кандидатам.

Не ущемляя их права, не задевая достоинства, не создавая повода для обращения в суд.

Главное для руководителя – сформулировать отказ законно.

В противном случае судебной тяжбы не избежать, особенно если соискатель попадется принципиальный, умеющий отстаивать свои права.

Источник: http://legalmap.ru/articles/tp/job/otkaz-prieme-rabotu/

Правомерные отказы в приеме на работу

Наталья степановна 17 сентября 2009, 12:35

Ответ эксперта

29 сентября 2009

В соответствии со ст. 64 ТК запрещается необоснованный отказ в заключение трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Разберем те обстоятельства, которые Вы приводите:

Видео (кликните для воспроизведения).

достижение пенсионного возраста — в соответствии с ТК РФ ст. 64 отказ в заключение трудового договора, то есть приема на работу из-за возраста является незаконным и необоснованным.

отсутствие необходимого стажа работы данное основания в соответствии с Постановлением Пленума Верховного суда РФ от 17 03 2004 №2 является обоснованным, так как работодатель может предъявлять определенные требования к работнику, в том числе и деловые качества. А опыт работы может свидетельствовать о деловых качествах (абз. 6 п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 03 2004 №2)

наличие родственных связей — в соответствии с трудовым законодательством, прямого запрета на отказ в приеме на работу, при наличии родственных связей, нет, исключения существуют для государственных и муниципальных служащих (ст. 16 ФЗ «О государственной гражданской службе» от 27 07 2004 № 79-ФЗ).

отсутствие согласия между родителями несовершеннолетнего на поступление последнего на работу — несовершеннолетним признаётся человек, не достигшей возраста 18 лет. В соответствии со ст. 63 ТК трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 16 лет и, тогда согласия родителей не требуется. Но если же, подросток не достиг возраста 16 лет, то согласие родителей на заключения трудового договора требуется (абз. 3, 4 ст. 63 ТК)

отсутствие прописки (регистрации); в соответствии со ст. 64 ТК, наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания не является основаниям, для отказа в заключение трудового договора. Это также нарушает закон РФ о праве граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное конституцией. ( п. 11 постановления Пленума ВС РФ)

наличие судимости в прошлом; Отказать можно, если это касается определенных видов деятельности, например, в соответствии со ст. 331 ТК к педагогической деятельности не допускаются лица, имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления.

увольнение с предыдущего места работы за нарушение трудовой дисциплины — эта причина отказа в приеме на работу является необоснованной. Трудовой кодекс такого основания об отказе в приеме на работу не содержит.

Читайте так же:  Подведомственность рассмотрения трудовых споров

отсутствие российского гражданства — существует перечень нормативных актов, которые прямо предусматривают запрет приема на работу иностранных граждан. Это, например, ФЗ о правовом положении иностранных граждан в РФ от 25 07 2002 №115-ФЗ, постановления правительства от 11 октября 2002 года №754 « об утверждении перечня объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть приняты на работу» и др. Поэтому если это прямо предусмотрено законом, отказ в приеме на работу может быть обоснованным.

отсутствие специального образования как следует из постановления пленума ВС РФ от 17 03 2004 №2 ,отказ в приеме на работу будет обоснованный, если человек не имеет определенной профессии, специальности, квалификации, уровня образования (абз. 6 п. 10) , следовательно, отказ обоснованный.

беременность — в соответствии со ст. 64 Трудового кодекса запрещается отказывать в заключение трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

наличие вируса иммунодефицита человека — в соответствии со ст. 17 ФЗ «О предупреждении распространения в РФ заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)» не допускаются увольнение с работы, отказ в приеме на работу, отказ в приеме в образовательные учреждения и учреждения, оказывающие медицинскую помощь, а также ограничение иных прав и законных интересов, ВИЧ-инфицированных на основании наличия у них ВИЧ-инфекции, равно как и ограничение жилищных и иных прав и законных интересов членов семей ВИЧ-инфицированных. Об этом говорит и ст. 64 ТК

наличие дефекта речи: так как дефекты речи одна из составляющих здоровья человека, то в соответствии с постановлением пленума ВС РФ, работодатель может отказать в приеме на работу в связи с деловыми качествами (в том числе и по состоянию здоровья) (абз. 6 ст. 10)

Источник: http://faq.pravo.ru/view/981/

Законный отказ в приеме на работу

В каждой организации однажды возникает необходимость решения вопроса о подборе новых сотрудников. При этом работодатели сталкиваются с тем, что отказ в приеме на работу без достаточных на то оснований, может быть обжалован в судебном порядке. Для того, что бы избежать ненужного судебного разбирательства, следует строго выполнять требования закона, относительно приема на работу новых сотрудников.

Право выбора

Отказ в приеме на работу без достаточных на то оснований, может быть обжалован в суде

В соответствии с действующим законодательством, каждый работодатель свободен в выборе нужных ему сотрудников. Он имеет право подбирать на вакантные должности максимально подходящих ему профессионалов, с учетом их квалификации и опыта работы.

Аналогичная позиция нашла свое отражение в постановлении Пленума ВС от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В указанном документе, акцентируется внимание на то, что работодатель может самостоятельно принимать решение о приеме новых сотрудников, для обеспечения эффективного осуществления экономической деятельности и управления средствами. Выбор определенных лиц для заключения трудового соглашения, является именно правом работодателя, но не обязанностью.

В целом трудовое законодательство не содержит норм, которые бы обязывали работодателя принимать на вакантные должности сотрудников непосредственно сразу после их высвобождения. Следовательно, отказ работодателя в приеме на работу, в связи с нежеланием заполнять вакантную должность вполне правомерен.

Права соискателей

С другой стороны, действующее законодательство содержит ряд гарантий, гарантирующих защиту прав сотрудников, как более уязвимой стороны в трудовых отношениях. В частности в Конституции РФ провозглашен принцип свободы труда (ст. 37). Одной из основных гарантий, которая направлена на исполнение данной нормы, является запрет на необоснованный отказ в приеме на работу.

Кроме этого, в Пленуме ВС от 17.03.2004г. № 2 обозначена подобная правовая позиция. В случаях, когда в судебном порядке обжалуется отказ о приеме на работу, следует исходить из того, что каждый гражданин имеет одинаковые права и возможности при заключении трудового договора. Любая дискриминация запрещена.

Таким образом, законодатель установил определенные рамки, в которых должен действовать работодатель при приеме на работу новых сотрудников, а именно наложил запрет на необоснованные отказы в заключении трудовых соглашений.

Запрет на неправомерный отказ в трудоустройстве

Статья 64 ТК РФ запрещает безосновательно отказывать соискателям в принятии на работу. Более того, любое ограничение прав или оказание преимуществ кандидату, во время проведения процедуры отбора, в зависимости от пола, национальности, языка, социального положения, места жительства, возраста и других критериев, не касающихся деловых качеств – запрещено. Исключение может иметь место только в случаях, предусмотренных федеральным законом.

Все выше перечисленные признаки, имеют характер дискриминации в сфере труда и решение, принятое по данным основаниям, может быть обжаловано в судебном порядке. Исковое заявление об отказе в приеме на работу, может также содержать требование о взыскании компенсации за причиненный моральный вред.

Кроме указанных ограничений, Трудовой кодекс содержит еще ряд ситуаций, которые исключают принятие решения об отказе в приеме на работу:

  • избрание на выборную должность (ст. 16, 17 ТК РФ)>
  • письменное приглашение сотрудника для трудоустройства по переводу, на протяжении месяца с момента увольнения (ч. 4 ст. 64 ТК РФ)>
  • наличие судебного решения, которое обязывает работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ)>
  • успешное прохождение по конкурсу на замещение вакантной должности (ст. 16, 18 ТК РФ).

В соответствии с ч. 3 ст. 64 ТК РФ беременность или наличие малолетних детей, так же не может являться мотивом для отказа в заключении трудового договора. Однако данный запрет совершенно не означает, что работодатель обязан принимать на работу всех обратившихся к нему беременных женщин. В данном случае, речь о ситуации, когда беременность определена как причина отказа в приеме на работу. Только в таком случае решение работодателя является незаконным. Если же беременная женщина не обладает, например, достаточными деловыми качествами, то соответствующий вывод будет вполне правомерным.

Читайте так же:  Совмещение должностей в мвд россии приказ

Особенности оформления отказа, приглашенным по переводу кандидатам

Основания по которым могут отказать в приеме на работу описанные в ст. 64 ТК РФ

Работодателям следует обратить внимание, что запрет на отказ в трудоустройстве, приглашенных по переводу сотрудников, ограничен сроком в один месяц с момента увольнения. Данный период автоматически не продлевается в связи, с наличием уважительных причин. После истечения месячного срока, обязанность заключения трудового соглашения с приглашенным работником, становится правом работодателя. Однако, по соглашению сторон, для трудоустройства может быть отведен более длительный период времени. Например, в случае, когда сотруднику необходимо время для переезда из другой местности.

Что касается судебной практики обжалования отказов на основании ч. 4 ст. 64 ТК РФ, то основными предметом рассмотрения являются вопросы о том, кем подписано приглашение о переводе и письменный отказ в приеме на работу.

В пункте 12 Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года обозначено, что надлежащим представителем работодателя, является лицо, которое согласно закону или иному нормативно-правовому акту (внутреннему документу компании), наделено полномочиями, позволяющими осуществлять прием на работу новых сотрудников. Именно это обстоятельство и подлежит доказыванию в ходе судебного разбирательства.

Законные действия работодателя

Перед тем как отказать работнику в приеме на работу, необходимо убедиться в законности мотивов, побудивших работодателя принять такое решение. В соответствии со ст. 64 ТК РФ допустим отказ в трудоустройстве по следующим основаниям:

  • отсутствие необходимых деловых качеств у кандидата>
  • прямое указание Закона.

Отказ в связи с деловыми качествами работника

ТК РФ не дает конкретного определения, что именно является деловыми качествами соискателя. Однако, Пленум ВС РФ от 17.03.2004 года рекомендует деловыми считать профессионально-квалификационные и личностные качества кандидата, на основании которых, он может выполнять определенные трудовые задачи.

Например, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что работодателем осуществлен отказ в приеме на работу при отсутствии документов подтверждающих необходимую квалификацию работника, то данное решение будет признано законным (п. 10 Пленум ВС РФ от 17.03.04г).

Случаи обязательного отказа

Законодательством предусмотрен так же ряд других условий, при наличии которых, руководитель обязан отказать в приеме на работу:

  • кандидат не достиг возраста предусмотренного ст. 63 ТК РФ>
  • отсутствуют документы, предоставляемые в порядке ст. 65 ТК РФ>
  • существует запись в трудовой книжке о лишении права занимать определенные должности или заниматься некоторой деятельностью>
  • кандидат отказывается от выполнения законных требований работодателя, предусмотренных трудовым законодательством. Например, от прохождения обязательного медицинского освидетельствования.

Кроме вышеуказанных основных условий, предусмотренных трудовым законодательством, существует ряд дополнительных нормативных актов, которые ограничивают принятие на работу. Например, в соответствии со статьей 53 Закона РФ от 10.07.1992 г. № 3266-1 «Об образовании» запрещено допускать к педагогической деятельности лиц, которые имеют непогашенную или неснятую судимость.

Источник: http://hr-portal.ru/article/zakonnyy-otkaz-v-prieme-na-rabotu

Как правильно оформить отказ в приеме на работу по ТК РФ

Работодатель вправе самостоятельно решать о том, какие специалисты ему нужны и в каком количестве. Ему дано право отказать кандидату в приеме на должность.
Но в то же время законодательство дает равное право на труд всем гражданам страны, независимо от их убеждений, религии, национальности и т. д.

Что понимается под дискриминацией?

Трудовой Кодекс РФ запрещает работодателям создавать особые условия работы, или отказывать гражданам в приеме основываясь на причинах, которые дискриминируют человека.
Несколько таких причин:

  1. Принадлежность гражданина к определенной национальности или религиозному течению.
  2. Половое и возрастное ограничение.
  3. Наличие у соискателя семьи и детей, равно как и отсутствие таковых.
  4. Членство в партиях и организациях либо его отсутствие.
  5. Отсутствие регистрации по месту жительства.
  6. Физические недостатки и ограничения.

Данные случаи не будут относиться к дискриминации.

Какие есть гарантии для работников по ТК РФ?

Трудовой Кодекс предоставляет гражданам страны следующие гарантии:

  1. Право на труд, равное для всех граждан.
  2. Право на оплату труда.
  3. Право на соответствие условий труда нормам охраны труда.
  4. Право трудящихся получать социальное обеспечение в рамках предусмотренных трудовым законодательством.
  5. Право защищать свои интересы и разрешать индивидуальные трудовые споры в установленном порядке.
  6. Запрещено использовать принудительный труд.

Причины отказов в приеме на работу

Практически каждый соискатель хотя бы раз сталкивался с таким понятием, как отказ в приеме на работу. ТК РФ регулирует этот вопрос и разделяет причины отказа на правомерные и неправомерные.

Мотивированные и законные основания и ограничения

К законным основаниям для отказа относят те, которые отвечают следующим требованиям:

  1. Затрагивают только деловые качества работника.
  2. Выполняют предписания отдельных нормативных актов и законов.

К основаниям, которые делают отказ в приеме на работу правомерным можно отнести следующие:

  1. Отсутствие опыта работы в данной сфере деятельности.
  2. Отсутствие необходимого образования.
  3. Отсутствие личных качеств, которые могут повлиять на выполнение должностной инструкции (например, неумение работника сглаживать конфликты с клиентами).
  4. Отсутствие документов, которые обязательны для предоставления при приеме.
  5. Предоставление поддельных и чужих документов.
  6. Отказ от прохождения медицинского осмотра или выявление противопоказаний по его результатам.
  7. Отсутствие вакантной должности в компании.
  8. Принятие решение о приеме должностным лицом, которое не имеет на это полномочий.

Данный список не является исчерпывающим и может быть продолжен в зависимости от ситуации.

Необоснованные отказы с фактами дискриминации

Причины, по которым отказ в приеме будет считаться неправомерным, приведены в ТК РФ и других законодательных актах.

По возрасту

Отказ в приеме на работу только из-за того, что будущий работник не достиг определенного возраста либо, наоборот, относятся к дискриминации. Нельзя отказать человеку в приеме на работу только исходя из того, что он уже достиг пенсионного возраста.
При этом можно отказать несовершеннолетнему, если у него нет разрешения от родителей, он не прошел медосмотр или устраивается на вредную работу.

По полу

Дискриминация по половому признаку также запрещена. Нельзя отказать в трудоустройстве только на этом основании.
Исключения составляют работы, на которых запрещено использовать женский труд.

Читайте так же:  Решение увеличении алиментов

Инвалидность

В случае когда гражданин имеет инвалидность по состоянию здоровья, но при этом претендует на должность выполнять работу, по которой ему не противопоказано, отказать по этой причине запрещено.

Национальность

Национальность не может служить препятствием для трудоустройства в любом случае, без исключения.

Религиозные признаки

Отказ в принятии на работу по причине того, что человек придерживается какой-либо религии либо, наоборот, является атеистом, не является правомерным.

Беременность и дети

Отказ в принятии на работу по причине беременности и наличие маленьких детей особо контролируется государством. Такой отказ категорически запрещен, вплоть до уголовного преследования.

Как работнику защитить свои права?

Среди гарантий, которые дает ТК РФ есть гарантия на право защищать свои интересы. Если человек уверен, что работодатель, отказав ему в трудоустройстве, нарушил его права он вправе обжаловать отказ.

Куда обратиться?

Статья 391 ТК РФ устанавливает, что индивидуальный спор между работодателем и гражданином о неправомерности отказа в приеме на работу рассматривается в суде.
Иск подает сторона, которая считает, что ее права были нарушены. В данном случае чаще всего в роли истца выступает соискатель.

Судебная практика

Судебная практика по данным делам подразумевает, что обе стороны должны доказывать свою правоту.
При вынесении решения суд может учитывать следующие нюансы:

  • давал ли работодатель информацию о вакансии в СМИ и органы занятости;
  • имело ли место предложение вакансии данному соискателю;
  • какие основания послужили причиной отказа.

Каждое дело в суде рассматривается в индивидуальном порядке, поскольку в законодательстве нет исчерпывающего перечня правомерных и неправомерных оснований для отказа.

Действия работодателя

В случае если по результатам собеседования было принято отказать соискателю, и он запросил письменные документ, работодатель должен:

  1. Составить и предоставить кандидату письменный отказ о принятии на работу. Лучше отдать ему документ под подпись, предварительно зарегистрировав его.
  2. В отказе должны быть четко сформулированы причины отказа.
  3. Копию, отказа с росписью получателя и его письменное заявление о предоставлении этого документа работодатель сохраняет у себя.


Отказ от принятия на работу должен быть выдан в течение 7 дней, с момента требования этого документа, а не с момента отказа.

Ответственность организаций

Если в суде будут доказано, что отказ в принятии неправомерен работодателя обяжут заключить трудовой договор с истцом.
Помимо этого, к нему могут быть применены санкции:

  1. Административные – на предприятие накладывают штраф либо приостанавливают его деятельность. При неоднократности подобных нарушений руководитель может быть дисквалифицирован. Регулируется статьей 5.27 КоАП РФ.
  2. Уголовные – предусматривают штраф либо исправительные работы.

Уголовный кодекс применяется только в случае нарушения прав беременной, либо женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет. Регулируется статьей 145 УК РФ

Как отстоять правомерность действий?

Для того, чтобы отстоять правомерность своих действий стороны должны предоставить мотивированное мнение. В первую очередь исход дела зависит от причин, указанных в письменном отказе, то есть от того насколько грамотно он составлен.

Как правильно отказать соискателю?

Мотив отказа должен затрагивать исключительно качества работника, которые могут повлиять на выполнение им своих должностных обязанностей.
Не стоит указывать абстрактные причины, такие как: «отсутствие необходимых деловых качеств». Лучше если мотив отказа будет носить конкретизирующий характер:

  1. Отсутствует опыт работы.
  2. Соискатель не владеет навыками работы на определенном оборудовании.
  3. Соискатель не имеет достаточный уровень образования или отсутствует специальное разрешение и т. д.

Источник: http://truddogovor.ru/kak-pravilno-oformit-otkaz-v-prieme-na-rabotu-po-tk-rf/

Отказ в приеме на работу

Трудовое законодательство запрещает работодателю необоснованно отказывать соискателю в заключении с ним трудового договора. Безосновательный отказ в приеме на работу грозит компании наложением штрафов (ст. 64 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ , ст. 145 УК РФ).

Уведомление об отказе в трудоустройстве

Как составить мотивированный отказ в приеме на работу, чтобы избежать нареканий со стороны трудовой инспекции, расскажем в нашей консультации.

Необоснованный отказ в приеме на работу

За необоснованный отказ в приеме на работу предусмотрена как административная, так и уголовная ответственность:

Нарушение Наказание
Необоснованный отказ в приеме на работу
  • предупреждение;
  • наложение штрафа на организацию в размере от 30000 рублей до 50000 рублей, на должностных лиц организации и ИП в размере от 1000 рублей до 5000 рублей (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ )
Повторный необоснованный отказ в приеме на работу
  • наложение штрафа на организацию в размере от 50000 рублей до 70000 рублей, на должностных лиц организации и ИП в размере от 10000 рублей до 20000 рублей;
  • дисквалификация должностных лиц организации на срок от 1-го года до 3-х лет (п. 2 ст. 5.27 КоАП РФ )
Необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до 3-х лет
  • наложение штрафа в размере до 200000 рублей или в размере зарплаты (другого дохода) за период до 18-ти месяцев;
  • обязательные работы на срок до 360 часов (ст. 145 УК РФ)

Причины отказа в приеме на работу

Организация имеет право отбирать кандидатов, максимально соответствующих вакантной должности, с учетом специфики работы согласно должностной инструкции. Основания для отказа в приеме на работу следующие (то есть в этих случаях правомерно отказать соискателю в трудоустройстве):

Письменный отказ в приеме на работу

ТК обязывает работодателя при отказе кандидату в приеме на работу сообщить причину отказа в письменном виде. Письменный отказ нужно представить в течение 7-ми рабочих дней со дня получения письменного требования об этом от соискателя (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).

Помимо ограничений в приеме на работу, предусмотренных законодательством, отказ в трудоустройстве может быть также вследствие несоответствия деловых качеств соискателя требованиям, установленных для претендента. Поэтому для подготовки аргументированного уведомления об отказе в трудоустройстве рекомендуется составлять подробные должностные инструкции, с указанием квалификационных требований к кандидату, его деловых качеств и дополнительных знаний и навыков, необходимых для выполнения работы в данной компании.

Отказ работодателя в приеме на работу (образец) можно скачать здесь.

Читайте так же:  Разрешение оружие график работы

Обжалование отказа в приеме на работу возможно через суд.

Источник: http://glavkniga.ru/situations/s503386

Необоснованный отказ в приеме на работу — как противостоять?

Всегда ли необоснованный отказ в приеме на работу является незаконным? Как правильно мотивировать нежелание принимать соискателя в штат и можно ли оспорить отрицательное решение работодателя — разобраться несложно, если вы знаете трудовое право!

В истории трудового законодательства описано немало прецедентов, связанных с оспариванием необоснованных отказов соискателям в принятии на вакантную должность, однако подобные ситуации продолжают происходить, причем большая часть из них не доходит до судовых инстанций. Почему так?

Как определяет необоснованный отказ в приеме на работу ТК РФ

В поиске работы многие соискатели психологически готовы принять отрицательное решение и не стремятся вникать, почему работодатель им отказывает. Кроме того, большинство граждан просто не осведомлены о своих правах, в отличие от кадровиков, которые знают необходимые статьи закона и умеют убедить потенциальных претендентов в правильности своих доводов. Но и они допускают оплошности, подыскивая причины.

Опираясь на законодательную базу, определить понятие «необоснованный отказ» можно следующим образом: это отказ в приеме на работу, не имеющий оснований, перечисленных и регулируемых трудовым кодексом РФ — ст. 62, 63, 64.

В этих статьях прописаны виды безосновательного отказа:
  • по дискриминационному признаку (расовая принадлежность, пол, семейное положение, возраст, беременность и пр.);
  • неправомерный (когда соискателю предъявляют требования, не предусмотренные законом);
  • немотивированный ( когда работодатель не удосуживается пояснить несостоявшимся сотрудникам причину отказа). По требованию особы, которой отказали, он обязан предоставить письменный документ с указанием этой причины.

Содержит кодекс и ряд статей, определяющих возможные отрицательные основания для принятия нового работника. Далее о них.

Законные причины отказа в приеме на работу

Среди официальных поводов для отказа выделяют следующие:
  • не достижение кандидатом возраста, необходимого для подписания трудового договора (ст. 63 ТК РФ);
  • отсутствие требуемых для оформления документов (ст. 65 ТК РФ); причем, отсутствие трудовой книжки не является таким поводом — если у нанимаемого сотрудника она утеряна (или еще не заведена) и он уведомил об этом работодателя — предприятие оформляет новую трудовую;
  • несоответствие физического состояния здоровья и психологических характеристик соискателя предлагаемой должности (ст. 253, 265 ТК РФ);
  • наличие записи в трудовой книжке кандидата о запрете на занятие данной должности и ведение определенной деятельности (ст. 44, 47 УК РФ).

Также отдельными нормативно-правовыми документами устанавливаются ограничения на возможность принятия на вакансию в сфере:

  • педагогической деятельности;
  • государственной службы;
  • медицинской практики.

Закон позволяет понять, как правильно отказать соискателю в приеме на работу — кадровик может использовать любую из следующих формулировок:
  • отсутствие необходимого уровня образования;
  • в наличии нет практического опыта по направлению деятельности предприятия;
  • состояние здоровья соискателя противоречит требованиям, выдвигаемым сотруднику на данной должности (обязательно заключение медицинской комиссии);
  • личные качества кандидата говорят о невозможности выполнения им профессиональных обязанностей (такую формулировку можно использовать после проведения собеседования и тестирования);
  • знания и навыки, которыми владеет соискатель не соответствуют направлению организации;
  • отсутствие вакантных мест в организации на момент обращения;
  • собеседование проводилось не уполномоченным на то лицом;
  • кандидат не соответствует требованиям, прописанным специальными нормативными документами.

Неправомерные основания для отказа по вакансии

Перечень необоснованных отказов, поданный в трудовом кодексе, носит уведомительный характер и может включать в себя множество мотивов, которые суд посчитает неправомерными. Выиграть дело в суде соискатель, получивший отказ, может, если причина будет одной из:
  • беременность или наличие ребенка до 6-ти лет или несовершеннолетнего ребенка-инвалида;
  • перевод из другой организации или на другую должность (если руководство было уведомлено письменно);
  • инвалидность (наличие медицинского заключения);
  • ВИЧ-инфекция;
  • несоблюдение прав — дискриминация расового, национального, имущественного, этнического, социального, религиозного, возрастного, гендерного характера.

Любой из вышеперечисленных мотивов будет основанием для подачи иска, главное, чтобы отвергнутый претендент на должность получил письменный отказ в приеме на работу — его работодатель должен предоставить по требованию не позднее трех рабочих дней.

Как оспорить отказ работодателя в приеме на работу в суде

Право на труд и выбор деятельности регламентируется Конституцией РФ. Каждый гражданин, получивший неправомерный отказ в принятии на работу, может оспорить его в судебном порядке на основании части 6 ст. 64 ТК РФ.

Срок обращения после получения неправомерного решения нанимателя — три месяца. При этом истец имеет право на возмещение материального и морального ущерба, а, при желании, и в получении заветной должности, в случае выигрыша дела.

Сложности, с которыми может столкнуться податель искового заявления, заключаются в следующем:

  • необходимо доказать факт обращения в организацию работодателя;
  • необходимо доказать факт отказа — то есть получить его письменное подтверждение с дискриминирующими причинами, перечисленными выше.

Если в письменном отказе фигурирует лишь запись об отсутствии у кандидата деловых качеств, необходимых для несения должностных обязанностей или же есть указание на несоответствие соискателя требованиям, прописанным в нормативно-правовых документах – дело будет заведомо проигрышным, а факт неправомерного отказа практически недоказуемым! Даже при наличии свидетелей одержать победу будет тяжело и хлопотно!

Возможно, для несостоявшегося сотрудника утешением послужит осознание того, что ему повезло не попасть в подчинение к управленцу, не дорожащему репутацией фирмы и уважением сотрудников! Ведь за беспечное отношение к кадровым вопросам такой руководитель рано или поздно может понести наказание.

Неважно, соискатель вы или работодатель, знания о том, как выглядит мотивированный отказ в приеме на работу, не будут лишними! Будьте юридически грамотными и пускай ваша профессия дарит вам только положительные эмоции!

Автор: Наталья Нихоца Опыт работы: Старший инспектор по кадрам; Бухгалтер; Открытие интернет-магазина по продаже постельного белья.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://ktovdele.ru/otkaz-v-prieme-na-rabotu.html

Правомерные отказы в приеме на работу
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here