Дисциплинарное взыскание что это значит

Все самое важное на тему: "Дисциплинарное взыскание что это значит" с объективным подходом к проблематике. Актуальность информации на 2021 год можно уточнить у дежурного консультанта. Так же он ответит на другие сопутствующие вопросы.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Как говорится, в поддержании дисциплины хорош не только пряник, но и кнут. А потому, закон предусматривает такую меру, как дисциплинарное взыскание. Применяется оно обычно к тем, кто совершил какую-либо ошибку или же нарушил каким-либо образом трудовой догов или дисциплину.

Если такое действие повторилось единожды, начальник может его проигнорировать. Но если, нарушение дисциплины или невыполнение каких-либо служебных обязанностей происходит повсеместно, требуется вмешательство каких-либо взысканий.

В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание?

В законе предусмотрено три вида дисциплинарных взысканий:

  • Предупреждение;
  • Вынесение выговора;
  • Увольнение с работы.

Итак, в законе указано, что дисциплинарные взыскания могут проводиться в связи с неисполнением своих обязанностей, которые должны быть прописаны в договоре при устройстве на работу. Начальник обязан ознакомить сотрудника со всеми условиями, он, в свою очередь, должен поставить подпись.

Использовать данную меру могут в случаях:

  • Когда рабочий выполни действия, которые были запрещены инструкциями и нормативными актами на предприятии;
  • В случае нарушения какого-либо приказа или прямых инструкций к действия – сюда можно отнести прямой приказ от начальника, который не противоречит должностным обязанностям;
  • Когда сотрудник нарушает дисциплину на производстве – не приходит на работу, опаздывает или позволяет себе какие-либо запрещенные действия.

Данное наказание может быть отменено двумя способами:

  • Автоматически – если после вашего проступка прошел год, и за это время не было прецедентов, которые бы могли повлечь за собой новое наказание, дисциплинарное взыскание может быть отменено;
  • Начальником – отменить данную меру можно и раньше, но для этого понадобится разрешение начальника или работодателя. С такой просьбой, работник должен обратиться до одного из них. Также, прекратить взыскания можно путем перевода или же повышения по должности. В этом случае, должен быть выдан специальный указ с подписью как работника, так и хозяина данного предприятия.

Нарушения могут быть выявлено при проверке или же после жалобы одного из работников. Если комиссия докажет, что взыскание было неправомерным, объект может добиться получения компенсации от фирмы, или же восстановления обратно на работу.

Если он откажется это делать, сотрудник имеет право обратиться в суд. Важно знать, что все затраты по суду, адвокатам и проверкам будет нести фирма.

Последствия дисциплинарного взыскания для работника

Если в трудовом договоре или каких-либо еще нормативно-правовых документов прописана возможность отказа в премии сотруднику или же его штраф, как дисциплинарное взыскание, то такой вариант может быть рассмотрен начальником как первое или же последующие предупреждения.

Так, на некоторых фирмах вводят штрафные санкции, если сотрудник опаздывает на работу, или, вообще, отсутствует на ней.

Если рабочий в течение короткого срока времени получает себе второе дисциплинарное взыскание, начальник может рассматривать это как основание для увольнения. Но, применять ли такие серьезные меры к сотруднику решает сам начальник.

Ведь зависит все не только от дисциплины. Согласитесь, глупо будет увольнять хорошего и квалифицированного сотрудника лишь за то, что он опоздал на работу второй раз за месяц. Но, если он позволяет себе отсутствовать на рабочем месте уже второй день, тут стоит задуматься.

Как видно из примеров, последствия дисциплинарного взыскания для сотрудников зависят от многих факторов. А потому, этот вопрос остается на рассмотрение начальника или лица, которое ответственно за этот вопрос.

Как оформляется дисциплинарное взыскание?

Для того чтобы наложить дисциплинарную ответственность на сотрудника, необходимо зафиксировать сам факт нарушения, это можно сделать следующими действиями:

  • Составить акт о нарушении – этот метод подойдет для опозданий, увольнений с работы и других подобных случаев;
  • Докладная – данный вариант можно использовать, когда своей безответственностью работник срывает проект или важное мероприятие;
  • Комиссионное решение – это, пожалуй, один из самых серьезных случаев, чаще всего его используют для фиксирования недостачи или других проблем, связанных с деньгами.

После того как нарушения были задокументированы, у работника есть два дня, чтобы подать объяснительную записку с указанием причин своего поступка. Если сотрудник отказывается предоставить подобные сведения, это также должно быть оформлено документально. Даже сам факт того, что работник отказался от данного требования может нести за собой еще одно дисциплинарное наказание.

Если же объяснения все-таки были приведены происходит их просмотр. Если начальник посчитает действия как серьезную причину, он может пощадить сотрудника и не применять к нему никаких дисциплинарных взысканий, в противном же случае, именно записка станет основанием для наказания.

После этого происходит оформление приказа о применении к данному сотруднику одного из трех видов наказания, что именно применить решает начальник с учетом всех обстоятельств дела. В течение трех дней приказ должен быть подготовлен и подписан самим сотрудником.

Данный документ должен иметь:

  • Информация о работнике, на которого накладывают взыскание (место работы, должность и т. д.);
  • Описание инцидента, которое привело к данным последствиям;
  • Вся тяжесть вины данного сотрудника;
  • Ссылки на нормативные акты, которые были нарушены;
  • Вид применяемого взыскания;
  • Перечень оснований для взыскания – акты или решения, которые были составлены в самом начале, как доказательства нарушений.

Если работник по какой-либо причине отказывается подписывать документ или же, вообще, смотреть его, начальник должен составить акт о данном происшествии.

Сведения о дисциплинарных нарушениях не вносятся в трудовую книгу, так как не имеют к этому никакого отношения. При желании, начальник может записать их в личную карту объекта.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

После того как начальник или руководство узнают о каком-либо нарушении, у них есть ровно месяц, чтобы разобраться с данным деянием.

Но, стоит отметить, что он теряет всю свою силу после того, как с момента действия пройдет срок в 6 месяцев.

Если работник не появился на работе из-за какой-либо уважительной причины, считать этот период нельзя.

Важно знать, что отдельные правила имеют моменты которые были обнаружены во время какой-либо проверки или ревизии.

Так, они имеют право быть годными вплоть до двух лет. Также, если дисциплинарное действие требует вмешательства правоохранительных органов (большая недостача, наличие жертв и т. д.), то срок давности проступка считается не ограниченным по времени.

Читайте так же:  Гувм мвд рф график работы

Источник: http://rushbiz.ru/upravlenie-biznesom/personal/disciplinarnoe-vzyskanie.html

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Виды дисциплинарных взысканий

Все виды наказаний, разрешенных законом, перечислены в ст. 192 ТК РФ . Это:

Их применяют в зависимости от тяжести проступка, самое мягкое наказание — замечание. Любое из взысканий оформляется определенными документами.

В каких случаях можно применять взыскания

Любое нарушение трудовой и исполнительской дисциплины может быть основанием для наказания. Опоздание, прогул, отказ от выполнения своей трудовой функции, отступления от правил техники безопасности труда или пожарной безопасности — все это основания для вынесения замечания или выговора. Поводом также может стать разглашение сведений коммерческой тайны, персональных данных. Привлечь к ответственности за это возможно при условии письменного подтверждения информированности работника о существующих правилах — наличие подписи в локальных актах или ПВТР.

Дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей должно особенно тщательно обосновываться. Необходимо определить пункты должностной инструкции или договора, которые были нарушены. Именно они должны указываться в приказе о выговоре, служебной записке и письменном запросе объяснительной.

Фиксируем факт совершения нарушения

Нужно помнить, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца с момента выявления нарушения (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников), так говорит закон, см. статью 193 ТК РФ. Чтобы соблюсти сроки, факт обнаружения нужно задокументировать: составить акт, служебную записку, собрать подтверждения произошедшего.

Например: работник опоздал на 30 минут к началу смены. Действия работодателя:

  • составить акт об опоздании с подписями 3 человек;
  • потребовать у работника объяснительную записку, а если он не согласен ее писать — составить акт об отказе;
  • ознакомить сотрудника с актом под роспись.

Объяснительная записка сама по себе является подтверждением нарушения вне зависимости от причин, указанных в ней. В то же время нужно принять во внимание информацию, предоставленную сотрудником: возможно, причина уважительная и наказывать его не следует.

Образец служебной записки о неисполнении обязанностей

Еще одно временное ограничение — 6 месяцев с момента совершения нарушения. Т.е. если выяснилось, что провинность была совершена более 6 месяцев назад, наказать работника уже нельзя. Исключения составляют нарушения выявленные по результатам финансоово-хозяйственной деятельности (срок давности 2 года), а также за несоблюдение запретов и ограничений (три года). В это время не входит производство по уголовному делу ( ст. 193 ТК РФ ). Важно не забывать, что за один проступок допускается только одно наказание.

Вынесение наказания

Чтобы до конца соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, нужно издать приказ и в трехдневный срок ознакомить с ним нарушителя. Порой работник не согласен с принятым решением и отказывается ставить свою подпись. Его мнение не влияет на суть объявленного приказа, работодатель просто составляет акт об отказе ознакомиться с документом. В текст приказа обязательно включается причина, обоснование, дата выявления проступка, основания вынесения наказания.

Образец приказа о применении дисциплинарной ответственности за неисполнение обязанностей

Особое мнение

Ларина Алина Рафиковна
Старший юрист Департамента методологии и аудита ООО «Юнистафф Пейрол Компани»

При оформлении дисциплинарного проступка важно соблюдать нормы ст. 192, 193 Трудового Кодекса РФ. Работодателю рекомендуется передавать работнику запрос на предоставление объяснений в письменной форме под подпись, иначе работник может указать, что никакого запроса на предоставление объяснений он не получал. Месячный срок (он может продлеваться, в отличие от 6-ти месячного срока совершения проступка) начинает отсчитываться с даты, когда непосредственному руководителю стало известно о проступке. Факт обнаружения проступка может оформляться в любом виде, например, служебной запиской.

Последствия вынесенного взыскания

Наказывают работников с определенными целями, например, для укрепления дисциплины в целом, чтобы привлечь внимание остальных к существующим правилам и т.д. Но чаще всего дисциплинарное взыскание к работнику применяется для уменьшения или неначисления премии, а порой и для дальнейшего увольнения. Повторение проступка или новая провинность позволят считать несоблюдение норм поведения неоднократным и применить к работнику статью 81 ТК РФ увольнение.

Время действия наказания

Обычное время действия вынесенного наказания 1 год. Уволить за неоднократное нарушение дисциплины или неисполнение обязанностей при повторении инцидента можно только в течение года со дня объявления первого выговора или замечания. Если они были сняты соответствующим приказом, срок действия дисциплинарного взыскания окончен. После выхода приказа о снятии новое нарушение будет считаться первым, и срок его действия начнет отсчитываться сначала. Для снятия выговора или замечания издается приказ на основании ходатайства руководителя или самого сотрудника.

Источник: http://clubtk.ru/poryadok-primeneniya-distsiplinarnogo-vzyskaniya

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Что такое дисциплина и взыскание

В любой организации действует ряд правил и норм, которые регулируют рабочий процесс. Строгое соблюдение их работником в рабочее время — это и есть дисциплина труда. Правила и нормы дисциплины труда и требования по их соблюдению отражаются в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка, иных внутренних нормативных актах организации.

Приступая к работе, сотруднику важно знать, что от него требуется во время рабочего процесса. Если он этого не знает, значит, он ничего не нарушает и наказывать его тоже не за что. Важно знакомить сотрудника со всеми регламентами до подписания трудового договора. Это требования статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации .

Во время рабочего процесса трудящийся обязан подчиняться внутренним регламентам и выполнять должностные обязанности по занимаемой должности (профессии). Не соблюдая правила и не исполняя должностные обязанности, работник совершает дисциплинарный проступок. В этом случае администрация предприятия вправе воздействовать на нарушителя и применить дисциплинарное взыскание — меру воздействия работодателя на работника при неисполнении или ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, нарушении норм и правил охраны труда, техники безопасности и правил внутреннего трудового распорядка. Это наказание, которое допускается в рамках закона за совершение работником проступка на рабочем месте и в рабочее время.

  • нарушение норм выработки;
  • брак продукции;
  • разглашение сведений коммерческой тайны и т. д.

Но все требования должны закрепляться в локальных нормативных актах и быть доведены до работника под подпись.

Разновидности санкций

Какие наказания допускаются в отношении работника, четко определяет статья 192 ТК РФ . В ней законодатель определил такие виды дисциплинарного взыскания:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение по соответствующим основаниям.
Читайте так же:  Иск о взыскании алиментов на родителя


Какие-то еще меры воздействия будут незаконными со стороны работодателя и становятся причиной жалоб работника и последующих проверок и штрафов. Важно использовать только установленные виды наказаний. При наказании провинившегося сотрудника следует учитывать, насколько серьезное нарушение он допустил, и возможные последствия проступка.

Самый простой вид взыскания — это замечание. Его выносят за незначительные проступки, не имеющие серьезных последствий (например, опоздание на 10 минут с обеда).

Более серьезное — выговор. Его применяют, когда проступок имел или мог иметь последствия для трудового процесса или коллег нарушителя (например, нарушение технологии обработки и допущение брака продукции).

Самым строгим является увольнение. Применяют этот метод воздействия только по строго определенным основаниям, изложенным в статье 81 ТК РФ . Иные основания для увольнения с целью наказания не допускаются и являются нарушением действующего законодательства.

Как применяются взыскания

Важно наказывать работника не только справедливо, но и правильно — это избавит руководство предприятия от неприятных проверок, штрафов и судов. Порядок применения дисциплинарных взысканий фиксирует каждый этап с момента обнаружения проступка и до момента вынесения наказания. При применении наказания следует руководствоваться статьей 193 ТК РФ .

Как ни странно, дисциплинарные взыскания и порядок их применения друг от друга не зависят, то есть порядок его применения следующий.

Шаг 1

Фиксируем в акте обнаруженное нарушение. Форму легко сделать самостоятельно или воспользоваться предложенной нами.

Подписать акт должны не менее трех сотрудников (тот, кто обнаружил нарушение, и еще два): непосредственный руководитель нарушителя, кадровый работник и кто-то из коллег.

Шаг 2

Прикладываем документы, подтверждающие факт дисциплинарного проступка.

В таблице мы перечислили наиболее частые нарушения, что необходимо для их подтверждения, и какие риски возникают при применении наказания.

Акт о совершении дисциплинарного проступка.

Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).

Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).

Распечатка программы учета прихода сотрудников (или выписка из журнала прихода).

Табель учета рабочего времени.

Правила внутреннего трудового распорядка.

Часы на предприятии должны иметь очень точный ход. Погрешность в несколько минут нежелательна. Из-за нее вынесенное взыскание оспаривается работником, и дисциплинарное взыскание в виде выговора не может быть применено.

Акт о совершении дисциплинарного проступка.

Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).

Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).

Табель учета рабочего времени с указанием времени отсутствия.

Правила внутреннего трудового распорядка.

Время обеда в прогул не включается, т. к. это личное время работника. Отсутствующий долгое время работник способен внезапно появиться с оправдательными документами, что такое дисциплинарное взыскание аннулирует.

Появление в состоянии алкогольного опьянения (или под воздействием иных токсических веществ)

Акт о совершении дисциплинарного проступка.

Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).

Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).

Акт медицинского освидетельствования.

Акт об отстранении работника от работы.

Табель учета рабочего времени.

Инструкция по охране труда и технике безопасности сотрудника (если в ней содержатся соответствующие положения).

Медицинское освидетельствование — только в специализированных медицинских учреждениях с использованием специальной аппаратуры. Работник вправе отказаться от прохождения такого обследования (возможно вызвать полицию, см. статью 20.21 КоАП).

Применение взыскания без приложения медицинского заключения несет риски для работодателя.

Все документы, за исключением актов и объяснительных, прилагаются в копиях. В некоторых организациях принято дополнять комплект документов заключением юридической службы о правомерности применения взыскания и правовых последствиях.

Шаг 3

Запрашиваем у провинившегося объяснение проступка. Делать это необходимо в письменной форме. Требование о даче объяснений отправляют заказным письмом или вручают один экземпляр лично под подпись. Объяснение работник предоставляет в течение двух рабочих дней с момента получения требования. Если по истечении срока для дачи объяснений оно не предоставлено, составляется акт об отказе, и это не является препятствием для вынесения взыскания.

Шаг 4

После оформления актов, сбора доказательных документов и получения объяснений от работника кадровая служба готовит приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и отдает его на подпись руководителю предприятия. Ниже приведен образец, который удобно использовать в работе.

Шаг 5

С приказом необходимо ознакомить работника в течение трех рабочих дней с момента подписания (статья 193 ТК РФ). В случае отказа от ознакомления составляется акт об отказе, который подписывают тоже не менее трех человек.

Он выглядит так:

Сроки привлечения

Для применения дисциплинарного воздействия установлены строго определенные сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения. В этот срок нельзя включать время отсутствия по уважительным причинам (болезнь или отпуск). Также не учитывается время для согласования наказания с профсоюзом, если он есть в компании (выборный орган).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев с момента совершения дисциплинарного проступка. Нарушения, выявленные после проведения ревизии, аудиторской проверки или проверки финансово-хозяйственной деятельности, подлежат наказанию не позднее двух лет с момента совершения. Если параллельно идет уголовное делопроизводство, то его время не учитывается в указанные сроки.

Нельзя за один проступок наказать дважды. Это значит, что объявить выговор и уволить не получится. Работодатель выбирает и применяет лишь один вид наказания.

Сколько действует

Если работник не совершал проступков и не подвергался наказанию со стороны администрации, дисциплинарное взыскание действует год. По истечении этого срока он считается не имевшим взысканий (статья 194 ТК РФ).

Как снять досрочно

Дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины есть возможность снять и до истечения годичного срока. Выступить с таким предложением может:

  • работодатель (руководитель предприятия);
  • сам работник;
  • непосредственный руководитель наказанного;
  • профсоюз (выборный орган).
Видео (кликните для воспроизведения).

Инициатива вышеперечисленных лиц обычно оформляется в служебной записке на имя руководителя организации. После наложения визы документ поступает в кадровую службу для подготовки приказа о снятии взыскания.

Образец служебной записки о снятии

Приказ о снятии меры дисциплинарного взыскания издается на бланке организации в произвольной форме. После подписания у руководителя необходимо ознакомить с ним сотрудника, с которого снято взыскание. Можете использовать следующий текст приказа:

Штрафы — это не дисциплинарные взыскания

Среди работодателей в виде наказания за нарушение требований трудовой дисциплины популярны т. н. штрафы. Трудовой кодекс не содержит такого определения и не допускает применение штрафов в виде наказания за дисциплинарные проступки.

Читайте так же:  Арест имущества находящегося в залоге

Также применяется такой вид воздействия, как уменьшение части заработной платы, особенно ее премиальной составляющей, хотя виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ и не включают его в себя.

Под заработной платой законодатель понимает совокупность вознаграждения за труд, компенсационные и мотивационные выплаты. В статьях 137 и 138 ТК РФ четко определено, когда и в каких размерах допускаются удержания из заработка трудящегося. Для обоснованного уменьшения премии необходимо прописывать условия и показатели, из которых она складывается. Это обязательно следует отразить в положении о премировании в трудовом договоре и положении об оплате труда.

Если не все условия прописаны или нет подписи в ознакомлении, то штраф закончится жалобой работника в трудовую инспекцию на необоснованное удержание. Следовательно, применение штрафа и уменьшение премии за проступок чревато для работодателя проверками и судебными разбирательствами. А при повторяющемся характере штрафов — ответственность, вплоть до уголовной, за несвоевременную и не в полном объеме выплаченную заработную плату (статья 145.1 УК РФ). Поэтому не следует применять удержания из заработной платы как вид дисциплинарного наказания.

Источник: http://clubtk.ru/distsiplinarnoe-vzyskanie

Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ

Какие дисциплинарные взыскания предусмотрены Трудовым кодексом

Дисциплинарным взыскание работодатель применяет к работнику за нарушение трудовой дисциплины: опоздание или преждевременный уход с работы, прогул, отказ от выполнения производственных поручений. Когда новичка принимают в штат, он обязывается соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и производственной безопасности, а также выполнять все функции, предусмотренные должностной инструкцией. Если сотрудник пренебрегает своими обязанностями, к нему можно применять дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу.

Справка

Для целого ряда профессий — педагогов, работников полиции и муниципальных служб — дисциплинарным проступком, помимо общих нарушений правил внутреннего трудового распорядка, считается несоблюдение этических норм.

Общие дисциплинарные взыскания по ТК РФ (ст. 192) бывают трех видов:

  • Замечание — самая мягкая мера воздействия.
  • Выговор — наказание средней тяжести.
  • Увольнение «по статье» — наиболее суровая мера.

Это исчерпывающий перечень, какие-либо другие виды дисциплинарных взысканий по ТК не предусмотрены.

Но отдельными законодательными актами, уставами и положениями о дисциплине могут закрепляться дополнительные виды взысканий. Например, государственному гражданскому служащему можно сделать предупреждение о неполном должностном соответствии, а работника особого опасного производства в сфере атомной энергетики перевести на срок до трех месяцев на низшую должность. К военнослужащим применяются и другие, довольно строгие виды дисциплинарного взыскания, в Трудовом кодексе РФ не упоминающиеся.

Список наказаний для военнослужащих:

  • строгий выговор;
  • понижение в должности или в звании;
  • отчисление со сборов или из образовательного учреждения;
  • досрочное увольнение;
  • лишение наградного знака отличия;
  • дисциплинарный арест.

Однако такие меры, прописанные в отраслевых нормативных документах и законах, распространяются только на отдельные категории персонала. Во всех остальных случаях работодатели ограничиваются наказаниями, перечисленными в статье 192 ТК РФ.

Источник: http://profkadrovik.ru/articles/disciplina/vidy-disciplinarnyh-vzyskanij-po-tk-rf/

Дисциплинарная ответственность (дисциплинарного взыскание)

Дисциплинарная ответственность — это юридическая ответственность, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложении на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания.

Таким образом, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, только если работник совершит дисциплинарный проступок.

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Трудовое законодательство предусматривает три вида дисциплинарных взысканий:

замечание (наименьшее строгое дисциплинарное взыскание);

выговор (более строгое дисциплинарное взыскание);

увольнение (самое строгое дисциплинарное взыскание).

Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания

Основаниями для наказания работника «дисциплинаркой» являются допущенные им проступки.

Перечень дисциплинарных проступков на законодательном уровне не определен.

При этом установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.

В связи с этим такими проступками, за которые предусмотрена дисциплинарная ответственность, могут быть:

неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;

несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;

нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;

совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).

Общая и специальная дисциплинарная ответственность

Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), утверждаемыми федеральными законами.

Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.

Специальная дисциплинарная ответственность предполагает более широкое понятие дисциплинарного проступка и предусматривает ряд дополнительных мер взыскания.

Например, в соответствии с Законом о государственной гражданской службе за совершение дисциплинарного проступка к гражданскому служащему могут быть применены и такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Дисциплинарная и административная ответственность

Дисциплинарная и административная ответственность различаются и по видам применяемых взысканий.

Виды административных взысканий предусмотрены КоАП и не могут применяться за совершение дисциплинарного проступка (например, штраф, дисквалификация и др.).

В то же время за совершение административного проступка нельзя применять взыскания, установленные ТК за совершение дисциплинарного проступка.

При этом не имеет значения, где совершен административный проступок — на территории организации, с которой работник состоит в трудовых правоотношениях, или в другом месте.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

До начала применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать у работника письменное объяснение.

Если по прошествии двух рабочих дней работник не предоставит объяснение, то работодатель составляет акт о непредставлении письменных объяснений.

При этом не предоставление работником объяснения не может являться основанием для не применения дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

На основании представленного объяснения работника или акта о не предоставлении письменных объяснений работодатель утверждает приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания представляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его утверждения, не считая времени отсутствия работника на работе.

Читайте так же:  Отгрузка товара с отсрочкой платежа

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет акт об отказе ознакомления (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Срок применения дисциплинарного взыскания

Работодатель может применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей

Дополнительные основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс предусматривает для руководителя организации и его заместителей (ст. 195).

Обусловлено это, прежде всего, особенностью их правового статуса.

Руководитель организации, с одной стороны, — наемный работник, а с другой — единоличный исполнительный орган юридического лица.

Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации.

Заместители руководителя организации выполняют те или иные обязанности представителя работодателя (его функции) по уполномочию руководителя.

Одной из основных обязанностей работодателя является соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения (ст. 22 ТК).

От соблюдения именно этой обязанности работодателем во многом зависит состояние трудовой дисциплины в организации.

В связи с этим Трудовой кодекс установил специальные нормы, направленные на обеспечение выполнения этой обязанности, и дополнительные гарантии их реализации.

В их числе, в частности, закрепленная ч. 1 ст. 195 ТК обязанность работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников.

Получив заявление представительного органа работников, работодатель обязан проверить изложенные в нем факты.

В случае, если факты нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание.

При этом он вправе сам определить меру дисциплинарного взыскания указанным работникам.

Это может быть любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК, в том числе увольнение (ч. 2 ст. 195 ТК).

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

Источник: http://www.audit-it.ru/terms/trud/distsiplinarnaya_otvetstvennost.html

Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)

Определяет ли статья 192 ТК РФ выговор видом дисциплинарного взыскания

Выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ является разновидностью дисциплинарного взыскания. При этом, руководство предприятия должно четко представлять, за что можно объявить выговор работнику. Практическая значимость выговора может выражаться в 2 основных аспектах:

  • Во-первых, выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (п. 5 ст. 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. При этом выговор, с одной стороны, является дисциплинарным взысканием, а с другой — фактом, который свидетельствует как минимум об однократном неисполнении работником своих обязанностей. 2 выговора, при условии что они законны (как обеспечить их соответствие этому, рассмотрим далее), дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если они вынесены за разные проступки (ст. 193 ТК РФ).
  • Во-вторых, выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины. С этой точки зрения его вынесение имеет скорее психологическое, чем юридическое значение. Сотрудник, получивший выговор, зафиксированный в личном деле, вполне вероятно, захочет реабилитировать себя в глазах работодателя и начнет работать лучше.

Как вынести выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Официальное вынесение выговора — юридический факт, поэтому данную процедуру необходимо должным образом оформить. ТК РФ и иные федеральные НПА не содержат регламент, который бы определят как оформляется выговор, но, исходя из практики, данное действие рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму:

  • Во-первых, работодатель должен задокументировать факт неисполнения (или некорректного исполнения) работником своих обязанностей. Чаще всего это осуществляется посредством направления директору фирмы докладной записки непосредственным руководителем сотрудника, допустившего проступок. Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, сформированной руководителем фирмы в целях оценки действий сотрудника.
  • Во-вторых, работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику возможность объяснить совершенные им действия. Для этого необходимо направить работнику уведомление о представлении объяснительной записки.
  • В-третьих, работодателю нужно подождать 2 дня — именно столько у работника есть времени, чтобы составить объяснительную (ст. 193 ТК РФ). Если он этого не сделает, работодателю следует составить соответствующий акт. Далее (а также в том случае, если объяснение представлено, но аргументы сотрудника не выглядят убедительными) уже можно выносить выговор.

Оформляется выговор посредством издания приказа, подписываемого руководителем фирмы.

В приказе о вынесении выговора нужно:

  • указать, что к нему прилагаются все документы, о которых мы сказали выше: докладная записка о проступке (или акт комиссии), уведомление о необходимости представить объяснительную, сама объяснительная либо акт о ее непредставлении;
  • указать даты и наименования соответствующих документов.

Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:

  • руководителем фирмы;
  • самим сотрудником в течение 3 дней с момента составления приказа.

Если работник откажется подписывать документ, нужно будет составить акт об этом (ст. 193 ТК РФ).

Сведения о вынесении сотруднику выговора можно зафиксировать в личном деле.

Можно ли объявить выговор без замечания и выносится ли он за отсутствие на рабочем месте

Замечание тоже является дисциплинарным взысканием, но считается более мягкой санкцией, поскольку в ст. 192 ТК РФ стоит немного выше в списке наказаний. Возникает резонный вопрос: должно ли предшествовать выговору замечание, или его можно миновать?

Трудовое законодательство не ранжирует наказания по степени вины и не устанавливает строгой последовательности их вынесения. Поэтому работодатель сам вправе оценивать, насколько велика вина работника в нарушении и какой санкции он достоин.

Так, за отсутствие на работе может быть вынесено замечание, если на пропуск трудового времени были уважительные причины, может быть вынесен выговор, если это сделано сознательно без существенных оснований, и даже возможно увольнение, когда подобное нарушение имеет системный характер.

Здесь следует соблюдать только один неизменный принцип: одно нарушение – один вид наказания.

Читайте так же:  Алименты если мужчина не работает

В какие сроки выносится выговор

Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, должен быть вынесен работодателем в течение месяца после того, как проступок сотрудника будет выявлен. Позже наказывать работника фирма не вправе. Указанный срок может быть продлен, если сотрудник отсутствует на работе в силу нахождения на больничном или в отпуске (включая учебный).

Самый крайний срок, в течение которого работодатель вправе вынести выговор, — 6 месяцев. Правда, если проступок выявлен в ходе ревизии (например, аудиторской), выговор может быть вынесен по прошествии не более 2 лет с установленного момента совершения данного проступка.

Образец выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Чтобы каждый раз не создавать новый документ и не вспоминать, как в нем приводится та или иная информация, компании лучше пользоваться готовым шаблоном. Мы приводим на сайте один из вариантов документа. Руководству останется перед тем, как объявить выговор сотруднику образец этот взять за основу и, изменив при необходимости формулировку и фамилию провинившегося сотрудника, напечатать нужный приказ.

Как работодателю аннулировать выговор

Бывает, что работодатель приходит к выводу, что сотрудник наказан неправомерно, и хочет снять с него выговор. Как это можно сделать?

Очень просто. Все, что требуется для того, чтобы аннулировать выговор, — это издать соответствующий приказ руководителя фирмы. Он может быть составлен в любой момент (ст. 194 ТК РФ). Ходатайствовать о снятии выговора может также сам сотрудник или его непосредственный начальник.

В приказе о снятии выговора должна быть ссылка на приказ о вынесении выговора с указанием его даты и номера.

Работник считается имеющим дисциплинарное взыскание по факту его вынесения ровно 1 год, если за это время он не совершает иных проступков, за которыми следуют иные дисциплинарные взыскания (ст. 194 ТК РФ). В связи с этим есть еще 1 вариант снятия выговора с сотрудника — дождаться его автоматического аннулирования.

Правовые последствия выговора на работе для сотрудника

Согласно ст. 66 ТК РФ данные о выговоре не фиксируются в трудовой книжке. В крайнем случае кадровая служба может (но не обязана) внести сведения о выговоре в личную карточку сотрудника, которая является документом внутреннего пользования. Так что новый работодатель, равно как и любой другой субъект, скорее всего, не будут знать о том, что в отношении человека применялись какие-либо дисциплинарные взыскания.

Это значит, что с точки зрения взаимоотношений с новым работодателем (либо какими-то другими лицами, юридически независимыми от текущего работодателя) наличие выговора на работе не будет иметь для сотрудника значимых правовых последствий.

Но работник может быть заинтересован в сохранении текущей работы. И в этом случае ему будет полезно обратить внимание на 1 нюанс.

В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе уволить сотрудника, если тот допустит неоднократное неисполнение должностных обязанностей. В том числе и проступок, за который работник получил выговор. Нюанс в том, что работодатель может задействовать следующий интересный механизм применения норм п. 5 ст. 81 ТК РФ с учетом положений ст. 193 ТК РФ, устанавливающих месячный срок для вынесения дисциплинарных взысканий.

Обнаружив проступок работника, работодатель может по установленной схеме вынести ему выговор и тут же издать новый приказ — за какой-то другой проступок в пределах месячной давности (если, конечно, такой проступок был).

Получится, что на руках у работодателя будут 2 доказанных факта нарушения трудовой дисциплины и он сразу же будет иметь право уволить сотрудника. Так что работникам, однажды совершившим проступок, на который работодатель вроде бы закрыл глаза, не следует провоцировать начальство на вынесение уже официального дисциплинарного взыскания — оно может иметь для них прямые правовые последствия в виде увольнения.

Выговор сотруднику: правовые последствия для работодателя

Выговор — это юридический факт, и он должен быть корректно оформлен. Многие забывают, что, к примеру, в ТК РФ не предусмотрено никаких строгих выговоров. Данное словосочетание работодатель официально использовать не вправе. Если он все же вынесет сотруднику строгий выговор, то трудинспекция (если работник пожалуется туда) может:

  • во-первых, выписать фирме внушительный штраф на основании п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ;
  • а во-вторых, аннулировать приказ о вынесении строгого выговора.

Кроме того, любое дисциплинарное взыскание, в том числе выговор, работодатель вправе выносить только в случае, если сотрудник не исполнит или исполнит некорректно свои должностные обязанности. Однако данные обязанности должны быть где-то зафиксированы: в контракте, должностной инструкции, правилах трудового распорядка. И если работодатель по каким-то причинам не ознакомил работника с его обязанностями под роспись, то права выносить выговор за их неисполнение он не имеет.

Увольнение на основании строгого выговора, иных несуществующих дисциплинарных взысканий, а также когда выговор, выносится вне нормативных рамок, может быть с высокой вероятностью успеха обжаловано сотрудником в суде. Как следствие, суд может обязать работодателя восстановить человека на работе. Причем немедленно. Если же фирма этого не сделает, ей придется выплатить сотруднику зарплату за то время, которое он отсутствовал на рабочем месте, хотя в силу решения суда должен был присутствовать (ст. 396 ТК РФ).

Итоги

Вынесение выговора — официальная процедура, закрепляемая на уровне локального документа (в приказе руководителя фирмы), о применении в отношении сотрудника соответствующей дисциплинарной меры.

Однако издание данного приказа начальству необходимо должным образом оформить, подготовив документальную базу, включающую:

  • источники, фиксирующие проступок (докладную записку, акт комиссии);
  • уведомление работника о необходимости составить объяснительную;
  • в случае непредставления объяснительной — акт об этом;
  • в случае отказа подписать приказ о выговоре работником — также соответствующий акт.

Выговор не должен именоваться строгим выговором, иначе трудинспекция или суд аннулируют приказ о его вынесении.

Выговор должен быть обоснованным. Он может быть вынесен в силу неисполнения сотрудником только тех обязанностей, которые зафиксированы в положениях документов, завизированных сотрудником, таких как трудовой контракт, должностная инструкция, правила трудового распорядка компании.

Узнать об иных важных аспектах современного кадрового менеджмента можно из наших статей:

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/vygovor_kak_disciplinarnoe_vzyskanie_nyuansy/

Дисциплинарное взыскание что это значит
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here