Давность дисциплинарного взыскания составляет

Все самое важное на тему: "Давность дисциплинарного взыскания составляет" с объективным подходом к проблематике. Актуальность информации на 2021 год можно уточнить у дежурного консультанта. Так же он ответит на другие сопутствующие вопросы.

Как определяется срок давности и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Дисциплинарные взыскания разрешено применять в строгих временных рамках, установленных не только на конкретном предприятии, но и на законодательном уровне. Во многом ситуация зависит от способа обнаружения проступка. Закон указывает на срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности.

О разновидностях дисциплинарной ответственности

Здесь надо опираться на положения статьи 192 ТК РФ. Там указывается, что при любом нарушении со стороны сотрудника работодатель имеет право на следующие реакции:
  • Выговоры.
  • Замечания.
  • Увольнения с работы.

Некоторые категории работников, определенные отрасли производства предполагают дополнительные виды дисциплинарной ответственности.

Увольнение в качестве меры наказания можно применять, только если такое допустимо согласно действующему законодательству, либо нормативным актам. Исключение делают для дистанционных сотрудников или тех, кто руководит предприятиями. Для них допускается согласовывать дополнительные основания по увольнению.

Некоторые дисциплинарные взыскания имеют ограниченный срок действия. Например, снимаются спустя 1 год после обнаружения проступка. Но для этого у гражданина не должно появиться других проступков за указанный период. По ходатайству сотрудника, непосредственного начальника наказания разрешают снимать и раньше.

Правовое регулирование

Существуют отдельные положения Трудового Кодекса, которые посвящены дисциплинарным взысканиям, их применению на практике.

Например, часть 1 статьи 192 ТК РФ говорит о том, что сотрудника в принципе имеют право привлекать к ответственности, если он совершил проступок. В части 3 и 4 упомянуты сроки, на протяжении которых можно применять такие наказания.

Собственные сроки для применения наказаний можно предусмотреть в отдельных нормативно-правовых актах, разрабатываемых для той или иной компании. Но большинство работодателей стараются придерживаться стандартных положений Трудового кодекса.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Статья 192 ТК РФ подробно описывает, как правильно применять дисциплинарные взыскания. Здесь есть несколько этапов, и на каждом из них кадровая служба должна быть особенно внимательной:

  1. Начинают с фиксации самого факта нарушения.
  2. Специальный акт с подписью руководителя и нескольких свидетелей нужен, когда речь идёт о прогуле, опоздании. Любые виновные действия должны фиксироваться с помощью акта и подобных документов-доказательств. Если пропуск актуален не для одного рабочего дня, то отдельно документируют каждый из них.
  3. Если же сотрудник в это время не находится на рабочем месте – по причине отпуска или больничного, нужно дождаться, пока он появится. Иначе наложение взысканий не будет правомерным.
  4. Далее берут объяснение в письменной форме со стороны самого отсутствующего.
  5. При отказе второй стороны давать объяснения наказания всё равно можно применять, запреты в направлении не действуют. Просто составляется дополнительный акт о том, что вторая сторона отказалась.
  6. Оформление приказа, связанного с наказанием.
  7. Внесение факта о дисциплинарном взыскании в личную карточку по форме Т-2.

Вина – это прямой, либо косвенный умысел. Но в некоторых ситуациях причиной нарушения послужили неосторожные действия. Прямой умысел чаще всего приводит к увольнению, в других ситуациях можно ограничиться устными замечаниями.

Обязательно доказать и то, что была связь между появившимся вредом и действиями, совершенными конкретным человеком. Надо определить, появились бы такие же последствия при другом поведении.

О сроках давности привлечения к ответственности

Стандартные сроки описываются следующим образом:
  1. Если речь об антикоррупционных ограничениях – можно применять наказания не позднее, чем через три года после выявления факта нарушения.
  2. 2 года – когда нарушение выявлено в результате различных проверок и ревизий, аудита, других подобных мероприятий по деятельности компании.
  3. После стандартного нарушения – 2 года.
  4. 30 дней с момента, когда проступок стал известен.

В указанное время не входят следующие периоды:

  • Производство уголовного характера по отношению к сотруднику.
  • Период, на протяжении которого надо было учесть мнение представительного органа.
  • Дни отпуска.
  • Больничные.

В любом случае при привлечении к ответственности важно потребовать объяснительную записку. Но можно применять наказания и в том случае, если документ отсутствует. Если записка отсутствует на протяжении двух и более дней – руководитель всё равно использует наказания, но составляет для них специальный акт.

Далее следует приказ, копию которого обязательно передают самому подчиненному, максимум через три дня после составления. Дни отсутствия на работе не входят в стандартный порядок исчисления.

Статья 193 ТК РФ подтверждает, что позже сроков, установленных на уровне законов, привлекать к дисциплинарной ответственности нельзя. Суды считают это положение бесспорным.

Поэтому с пропуском срока привлекать к ответственности запрещают, вне зависимости от присутствующих оснований.

О сроках действия взысканий

По умолчанию срок действия любых дисциплинарных взысканий равен 1 году с того дня, когда издан приказ о применении. После этого наказание считается аннулированным, вне зависимости от разновидности. Спустя 1 год работодатель не обязан издавать дополнительный приказ о снятии взыскания.

Спустя указанное время, что у сотрудника вообще нет дисциплинарных взысканий. Отменяются и все правовые последствия, связанные с этим фактом. Если даже из-за наказания было утрачено право по премиальным выплатам – через 1 год их снова можно применять.

По статье 81 ТК РФ руководители имеют право увольнять сотрудников, если после первого нарушения они допустили повторное.

При этом директор может учитывать несколько факторов, рассматривая каждое индивидуальное дело подчинённых:

  • Выполнение плана по производству и продажам.
  • Добросовестное исполнение трудовых задач.
  • Характеристика личности, и так далее.

Если всё говорит лишь о положительных качествах – можно издать приказ о том, что дисциплинарное взыскание отменяется.

Сам провинившийся работник тоже может раньше времени обратиться ко второй стороне с просьбой прийти к соглашению. Тем же правом наделяют непосредственных руководителей, представителей профсоюзных органов.

Дисциплинарная ответственность и последствия

Увольнение относят к крайним мерам воздействия. Но оно актуально только в том случае, если за короткий промежуток времени гражданин допускает два и больше нарушения установленного порядка. Со спортсменами тоже разрешают расторгать трудовые договора, если к ним применяют дисквалификацию, либо выявлен факт нарушения антидопинговых правил.

Читайте так же:  В каких случаях назначают алименты ребенку

На протяжении времени, пока взыскание действует, для сотрудника можно отменить премию. Главное, чтобы соответствующее положение присутствовало во внутренних нормативных документах.

Как быть в случае со специальной ответственностью

В ТК РФ дано понятие общей дисциплинарной ответственности. Она действует по отношению ко всем членам коллектива, с которым заключен трудовой договор. В более подробных разъяснениях нуждается специальная разновидность наказаний.

Для установки оформляют соответствующие уставы. Обычно их разрабатывают по отношению к представителям некоторых сфер деятельности. Регулированием занимаются федеральные законы.

На установление тех или иных наказаний влияет то, какие функции выполняет гражданин. Дополнительные меры могут применять, когда проступки связаны со значительным ущербом.

Понятие самого дисциплинарного проступка применяется в более широком смысле. То же касается дополнительных мер.

Руководителю важно опираться на установленные законами сроки, когда подчинённых привлекают к той или иной разновидности ответственности. Со дня обнаружения проступка должно пройти не более 1 месяца, иначе любые меры считаются незаконными.

Со дня нарушения стандартный срок равен 6 месяцам. Отпуска и больничные исключаются из периода, который учитывают в таких ситуациях. Срок действия для взысканий стандартной и составляет 1 год.

О видах и правилах применения дисциплинарных взысканий смотрите в этом сюжете:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: http://naimtruda.com/otnoshen/discipl/srok-davnosti-privlecheniya-k-distsiplinarnoj-otvetstvennosti.html

Дисциплинарное взыскание: понятие, виды, сроки применения с момента обнаружения

За плохое исполнение или вообще невыполнение своих трудовых обязанностей сотрудник может получить взыскание. Во многих компаниях малого и среднего бизнеса такое практически не встречается.

Это в большей степени распространено в крупных холдингах и государственных структурах. Попробуем разобраться, что это такое.

Понятие и виды дисциплинарных взысканий

Что такое дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарное взыскание – взыскание за дисциплину. Все просто. Но какие действия или поведение нарушает дисциплину?

Работник простой компании может нарушить трудовую дисциплину. Яркий пример — это опоздание на работу или, наоборот, уход с рабочего места раньше окончания рабочего дня без уважительной причины.

Чтобы применить взыскание к работнику за нарушение рабочего дня, должно быть основание. В первую очередь это отражается в правилах внутреннего распорядка и других положениях компании.

Не стоит забывать, что согласно законодательству РФ дисциплинарное взыскание является таким же видом ответственности, как уголовная или материальная.

Внутренние локальные акты компании не должны нарушать ТК РФ

Многие крупные структуры разрабатывают Положения о дисциплинарном взыскании.

Такое распространено у военнослужащих, медицинских работников и других работников бюджетной сферы.

Как может наказать работодатель за нарушение дисциплины?

Могут применить несколько видов.

В ТК РФ прописано, что дисциплинарное взыскание может быть 3 видов:

Расширить этот список не может ни один локальный акт регионального или местного управления. И уж тем более компания.

Если в компании разработана система штрафов за опоздание на работу или вообще за любой не регламентный уход с работы, то это незаконно. Обращайтесь в трудовую инспекцию.

Система дисциплинарных взысканий хорошо развита у военнослужащих. За нарушение дисциплины они применяют:

  1. Выговор;
  2. Строгий выговор;
  3. Снижение в звании;
  4. Увольнение;
  5. Отчисление;
  6. Арест.

Чтобы применить взыскание руководитель обязан найти основание при объяснении причин поведения провинившегося сотрудника в письменной форме. Только после этого применяется выговор.

За систематическое нарушение дисциплины его, в конце концов, могут уволить. В приказе на увольнение должны быть прописаны все выговоры, по которым увольняют сотрудника.

Если работника не информировали, что к нему применяли выговоры, то увольнение также незаконно.

Ведь он не знал, что нарушает трудовую дисциплину и не мог исправить свое поведение.

Дисциплинарное производство применяется по определенным правилам.

Порядок применения

У работника требуют объяснительную.

Чтобы начать дисциплинарное производство необходимо потребовать от сотрудника письменное объяснение причин его поведения.

На подачу объяснений у него 2 дня. Если он этого не делает, то составляется акт специальной формы об отказе объяснений.

После этого происходит само производство. Изучаются обстоятельства проступка, тяжесть и последствия для компании такого поведения сотрудника.

Также собираются доказательства, что проступок имел место быть. Это возможно получить у начальника отдела, в котором работает провинившийся. Если в компании ведется учет приходов/уходов работников, запросить выписку по конкретному сотруднику.

Если в организации есть профсоюзы, защищающие права работников, то без их мнения производство не может быть закрыто и вынесено решение.

Провинившийся сотрудник полноправное лицо производства. Он имеет право:

  • изучать материалы;
  • требовать новых материалов;
  • давать свою оценку;
  • требовать ревизий, проверок;
  • привлекать сторонних специалистов и профсоюзы.

В случае если все-таки взыскание применяется, составляется приказ о применении дисциплинарного взыскания. Работника обязаны с ним ознакомить.

Основание для ознакомления – подпись работника на документе. Если в течение 3 дней работника не ознакомили с данным приказом, то составляется акт. В этот срок не входит время его уважительного отсутствия.

На один проступок может применяться только одно взыскание. Если сотрудник совершает проступок одного и того же типа, но регулярно, это рассматривается как несколько проступков.

Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено в случае:

  1. Многократное нарушение дисциплины;
  2. Единственное грубое нарушение;
  3. Необоснованное решение (для руководителя);
  4. Действия, повлекшие утрату доверия.

Увольнение за нарушение дисциплины может быть установлено только судом (ст.391 ТК РФ).

Если работник несогласен с принятым решением или доказательной базой для применения взыскания, он может обжаловать это у вышестоящего руководителя или же обратиться в Трудовую Инспекцию.

Сроки применения дисциплинарных взысканий

Взыскания могут применять в ограниченные сроки. Для каждого этапа производства определены свои временные рамки.

Оно применяется не позднее 30 дней с момента обнаружения проступка. В этот период не входят:

Со дня совершения проступка должно пройти не более 180 дней, если в ходе производства были проведены ревизии и проверки деятельности компании, то срок увеличивается до 2 лет.

После истечения всех сроков взыскание не должно применяться, то есть приказ о дисциплинарном взыскании не издается.

Работник в этом случае не считается провинившимся и может спокойно работать в данной компании.

Читайте так же:  Выявление недостачи при инвентаризации

Время делопроизводства в этот период не входит. Получается, что это может длиться очень-очень долго.

Срок действия взысканий

С даты издания приказа взыскание действует в течение одного года. После окончания этого периода оно снимается автоматически, дополнительных распоряжений о снятии не требуется.

Руководитель может досрочно снять взыскание по собственной инициативе или ходатайству начальника отдела, профсоюза или самого работника.

Клеймо «провинившегося» подразумевает его воспитательный характер.

Таким образом, работник, к которому применено взыскание, старается исправить свое поведение и следовать трудовой дисциплине.

Приказ о применении взыскания

В случае если к работнику решили применить дисциплинарное взыскание, то составляется приказ. Строгой формы приказа нет, но многие используют унифицированную форму, разработанную правительством РФ.

Дело в том, что в приказе строго должны быть отражены важные аспекты:

  1. Вид нарушения;
  2. Время нарушения (дата);
  3. Время обнаружения;
  4. Доказательства;
  5. Вид взыскания.

Чтобы не тратить время на разработку своей формы, многие используют готовую форму, стандартного вида.

Приказ издают в одном экземпляре и делают несколько копий: одна — в личное дело, другая – лично работнику.

Просто издать приказ и подшить в дело недостаточно. Обязательным фактом является ознакомление с приказом работника и наличие подписи в приказе. Если работника не ознакомили в течение трех дней, то составляют акт.

В акте отражаются все факты момента отказа работника ознакомиться и подписать приказ. Кто присутствовал, в какое время это было, причины отказа (по возможности).

Ответственность компании

Компания – работодатель имеет право наказать работников за нарушение дисциплины. Если во внутренних положениях и документах это прописано. Если нет, то будет сложнее.

Конечно, универсальная фраза «в остальном руководствоваться действующим законодательством РФ», которую часто пишут в трудовых договорах и внутренних документах, подразумевает применение взысканий.

В любом случае компания должна доказать, что работник провинился, и его действия были фатальными для компании. Если компания не смогла предоставить доказательства о факте провинности, а лишь слова и мнение других сотрудников или вообще сторонних лиц, то это необоснованно.

Провинившийся сотрудник может обжаловать это в суде или подать жалобу на разбирательство в Трудовой инспекции. В этом случае пройдет много времени, прежде чем с него снимут клеймо незаконного обвинения.

Если было доказано обратное, то компания несет материальную ответственность. Согласно ст.234 ТК РФ если в случае разбирательств работника отстранили от работы, то впоследствии фирма должна ему возместить ущерб в виде неполученного дохода.

Как правило, получаются огромные суммы из-за длительности таких процессов несколько месяцев или даже лет.

Согласно статье 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде и об охране труда предусмотрена административная ответственность. За нее выписывается штраф. Его налагают не только на саму организацию или ИП, но и должностное лицо.

  • для организации – до 50 тыс.руб;
  • для ИП – до 5 тыс.руб;
  • для должностных лиц – до 5 тыс.руб.

К случаям нарушения трудового законодательства относится наложение дисциплинарного взыскания работнику, который отказался выполнять обязанности, которые не предусмотрены его должностными обязанностями. Это регулируется и ст.60 ТК РФ.

Той же статьей КоАП предусмотрено отстранение должностного лица от руководящей должности до трех лет. Это было разъяснено и в Пленуме Высшего суда РФ.

Такое решение назначается только судом и только при повторном случае. Он не вправе занимать любые руководящие должности в этой или любой другой компании, даже созданной им самостоятельно.

Из этого видео вы узнаете о порядке применения дисциплинарных взысканий.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: http://naimtruda.com/otnoshen/discipl/punish/srok-primeneniya-distsiplinarnogo-vzyskaniya-s-momenta-obnaruzheniya.html

В какой срок может быть наложено дисциплинарное взыскание на работника, и в течение какого времени оно действует?

Дисциплинарное взыскание может применяться в течение определенных временных рамок, которые закреплены трудовым законодательством. В частности, в Трудовом кодексе регулируется вопрос исчисления сроков для привлечения работника к ответственности в зависимости от того, каким образом был обнаружен проступок, и указаны исключаемые периоды из данных сроков.

  • 8 (800) 600-36-17 – Регионы
  • +7 (499) 110-33-98 –Москва
  • +7 (812) 407-22-74 –Санкт-Петербург
  • Правовое регулирование

    Вопросам применения сроков дисциплинарного взыскания посвящены отдельные положения Трудового кодекса.

    Так, в ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса сказано, что работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершенный на работе проступок.

    Сами сроки дня издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности прописаны в чч. 3, 4 ст. 193 ТК.

    Локальными нормативно-правовыми актами в отношении некоторых работников (например, госслужащих и работников правоохранительной сферы) могут быть предусмотрены собственные сроки для привлечения к дисциплинарной ответственности. Но, согласно сложившейся практике, по вопросам применения сроков законодатели придерживаются положений Трудового кодекса.

    Сроки применения дисциплинарного взыскания

    Сроки для применения дисциплинарного взыскания начинают отсчитываться со дня, когда работодателю стало известно о проступке работника. Это может быть дата, когда руководитель компании лично обнаружил проступок (например, отсутствие работника на рабочем месте).

    Докладная или служебная записка составляется в свободной форме, но в ней должны отражаться следующие данные:

    1. ФИО сотрудника и занимаемая им должность.
    2. Дата совершения проступка и описание нарушения (например, отсутствие на рабочем месте)
    3. Наличие или отсутствие у работника уважительных причин для совершения проступка (при необходимости), например, попадание в ДТП.
    4. Предполагаемые меры воздействия, которые нужно применить к работнику.

    В обязательном порядке ставится дата подготовки документа и подпись лица или лиц, которые его составили. В шапке указывается, от кого подана записка и в адрес кого направлена.

    Согласно ч. 3 ст. 193 ТК, месячные сроки для применения дисциплинарного взыскания могут продлеваться на период нахождения сотрудника в отпуске или на больничном. То есть в отсутствии работника на рабочем месте он не подвергается взысканию. Дни отдыха и отгулы работников на сроки влияния не оказывают и не продлевают их по ч. 3 ст. 193 ТК.

    Под отпусками, которые продлевают период для применения взыскания, понимаются основной ежегодный отпуск, дополнительный ежегодный, учебный и отпуск без содержания.

    Но даже если работодателю стало известно о проступке только сейчас, а с момента его совершения прошло более полугода, то он утрачивает право на привлечение работника к ответственности. Согласно ч. 4 ст. 193 ТК, работодатель должен привлечь работника к взысканию в течение 6 месяцев со дня, когда деяние было совершено.

    Работодатель обязан вынести приказ о привлечении сотрудника к ответственности в течение месяца со дня совершения тем дисциплинарного проступка по ч. 3 ст. 193 ТК.

    Читайте так же:  Компенсация за неиспользованный отпуск счет учета
    Видео (кликните для воспроизведения).

    Согласно позиции трудового законодательства, указанные сроки являются пресекательными. В трудовом законодательстве не содержится оснований для их восстановления в случае пропуска. Работодатель считается утратившим право на наложение взыскания безвозвратно.

    Срок наложения дисциплинарного взыскания может быть продлен с полугода со дня совершения проступка до 2 лет в случае, если нарушение было обнаружено по результатам проведения (согласно ч. 4 ст. 193 ТК):

    • ревизии;
    • проверки финансовой деятельности;
    • проверки компании аудиторами.

    При выявлении факта нарушения антикоррупционных ограничений и запретов по п. 4 ст. 193 сроки ответственности продлеваются до 3 лет.

    Также в процессе вынесения дисциплинарного взыскания работодателю следует учитывать следующие важные сроки:

    1. На предоставление объяснительной по результатам случившегося у работника есть два дня с того момента, как он получил соответствующее требование от руководителя. Работодатель запрашивает такие объяснения в обязательном порядке, а сотрудник сам решает, стоит ли их предоставлять. В любом случае работодатель не может пересматривать двухдневные сроки для дачи объяснений в сторону уменьшения (согласно ч. 1 ст. 193 ТК). Если он вынесет приказ о взыскании в тот же день, как запросил объяснительную, то такое дисциплинарное наказание могут признать незаконным и аннулировать его.
    2. На ознакомление сотрудника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания у работодателя есть три дня. Обязанность работодателя проинформировать об издании такого приказа закреплена законодательно. Это необходимо для того, чтобы сотрудник мог обжаловать вынесение приказа в трудовой инспекции или суде. Работник, который подвергся взысканию, обязан расписаться в изданном приказе в подтверждение того, что он знаком с ним.
    3. Также работодатель должен соблюдать сроки, установленные для процедуры учета мнения профсоюзной организации в случае необходимости (ст. 373 ТК).

    Поэтому работодателю важно собирать и хранить всю документальную базу по процессу привлечения работника к ответственности (докладную записку, объяснительную и приказ о привлечении к ответственности). На всех этих документах должна стоять дата их подготовки.

    Срок действия

    Срок действия дисциплинарного взыскания по умолчанию составляет 1 год со дня издания приказа о его применении, после чего оно в автоматическом порядке аннулируется. Работодателю нет необходимости издавать отдельный приказ о снятии взыскания по прошествии одного года. По прошествии календарного года сотрудник считается не имеющим взысканий, и все правовые последствия дисциплинарной ответственности должны быть отменены. В частности, сотруднику должны начисляться премиальные, если он утратил право на них из-за взыскания.

    Если в течение календарного года сотрудник подвергся новым взысканиям, то работодатель может уволить его по ст. 81 ТК за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

    С инициативой о досрочном прекращении действия наказания к работодателю может обратиться и сам провинившийся работник с письменным ходатайством либо его непосредственный представитель или профсоюзная организация (либо иной представительский орган работников).

    Таким образом, при привлечении работника к дисциплинарному взысканию работодателю следует руководствоваться установленными сроками. На привлечение работника к взысканию у работодателя есть 1 месяц со дня обнаружения проступка и полгода – со дня его совершения. Из указанных сроков исключается период нахождения работника в отпуске, на больничном или время уголовного преследования. Срок действия дисциплинарного взыскания по умолчанию составляет 1 год с момента его вынесения, но по решению руководителя оно может быть снято досрочно.

    • 8 (800) 600-36-17 – Регионы
  • +7 (499) 110-33-98 –Москва
  • +7 (812) 407-22-74 –Санкт-Петербург
  • Нажимая на кнопку отправить, вы даете согласие на обработку своих персональных данных.

    Источник: http://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/sroki-disciplinarnogo-vzyskania.html

    Актуальный срок применения дисциплинарного взыскания по ТК РФ со дня обнаружения и совершения проступка

    Устраиваясь на работу, каждый из нас подписывает трудовой договор — документ, в котором четко прописаны права и обязанности работника.

    Нарушение этих пунктов ведет к дисциплинарной ответственности, которая регламентируется трудовым законодательством и внутренним уставом организации или предприятия.

    В отношении работника, который нарушил эти правила, применяется дисциплинарное взыскание — своеобразный способ, который руководитель учреждения использует для того, чтобы держать трудовую дисциплину в коллективе под контролем.

    Замечание и выговор — самые щадящие формы взыскания: в некоторых случаях провинившемуся работнику грозит увольнение.

    Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

    Какой период установлен для привлечения работника к ответственности по ТК РФ?

    Дисциплинарная ответственность имеет срок давности. Статья 193 Трудового Кодекса Российской Федерации очень подробно разъясняет действия сотрудника и работодателя, касающиеся этого непростого вопроса.

    Со дня обнаружения противоправного или нарушающего трудовую дисциплину действа до применения дисциплинарного взыскания должен пройти срок давности не более месяца. В противном случае работодатель останется «не у дел» и не сможет наказать виновника.

    Есть в законе также такое понятие как «день совершения проступка».

    Дисциплинарное взыскание может быть применено в срок не позднее шести месяцев после дня совершения проступка, иначе оно не может быть наложено на работника.

    Таким образом, дисциплинарная ответственность применяется в срок не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.

    В то же время, если человека «взяли с поличным» во время проверки или ревизии, работодатель вправе применить наказание в срок, не позднее двух лет после совершения проступка.

    Если работник весь год после наложения взыскания трудился на совесть и не совершал прежних ошибок, взыскание снимается автоматически.

    Когда человек снова наступает на те же «грабли», в отношении него снова начинается дисциплинарный процесс, и срок «автоматического снятия» опять открывается — с даты нового приказа о взыскании.

    Можно сократить срок давности дисциплинарной ответственности, обратившись с просьбой к работодателю.

    Иногда и сам руководитель идет навстречу провинившемуся работнику, снимая с него груз ответственности.

    Внимание! Если работник совершил один проступок, то работодатель вправе вменить ему за него только одно взыскание.

    Читайте так же:  Взыскание неустойки с застройщика через суд

    Когда время применения наказания за проступок меняется?

    Срок давности дисциплинарного взыскания продляется, если человек находится на больничном либо в отпуске.

    Под понятием «отпуск» в данном случае следует понимать все отпуска, регламентируемые законодательством: ежегодные, по учебе, без сохранения заработной платы.

    Дело в том, что существует определенный алгоритм привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудника и наложения на него взыскания, согласно которому выпускается соответствующий приказ: с этим документом провинившийся работник должен ознакомиться лично.

    Подобная схема действует и в том случае, когда необходимо время на учет мнения представительного органа работников в соответствии с частью 2 ст. 82 ТК РФ.

    Согласно ч.6 ст. 193 Трудового Кодекса РФ, работнику дается срок в три дня, чтобы ознакомиться с распоряжением начальника о вынесении взыскания, при этом документ обязательно должен быть подписан.

    Такая возможность исключается, если человек находится в отпуске или оформил лист нетрудоспособности. В этом случае он может ознакомиться с приказом в первый день выхода на работу.

    Работник может отказаться подписать документ. Тогда в присутствии свидетелей оформляется соответствующий акт об отказе.

    В акте в обязательном порядке указываются, дата, место, причина составления, перечисляются свидетели, которые присутствовали при разговоре о предложении указать причины данного решения.

    Спорные ситуации

    Самым непростым в применении дисциплинарного взыскания является прогул.

    Человек может отсутствовать на рабочем месте несколько дней, при этом он не отвечает на звонки, не сообщает о своем местонахождении.

    Естественно, организация несет большие убытки, а работодатель не может решить проблему, потому что не знает, каковы причины отсутствия сотрудника.

    В таком случае необходимо направить по адресу, где проживает работник, письмо с уведомлением, где четко прописать, что без объяснения причин и в случае неявки до определенного времени к виновному будут применены санкции вплоть до расторжения трудового договора.

    Новое дисциплинарное взыскание можно применить в случае длящегося проступка, когда работник продолжает совершать не аналогичные, а одинаковые нарушения. Если человек из раза в раз допускает одну и ту же оплошность, работодатель вправе привлечь его к новому взысканию.

    Полезное видео

    Порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания, подробно рассмотрены в данном видео:

    Выводы

    Привлечение работника к дисциплинарному наказанию возможно не позднее установленного ТК РФ срока давности. По его истечении привлечь сотрудника к ответственности будет проблематично.

    Не нужно забывать, что при применении взыскания необходимо учесть все обстоятельства: тяжесть поступка, причины возникшей ситуации, поведение. В любом деле должен присутствовать принцип справедливости. Только тогда можно решить любой спорный вопрос.

    Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

    +7 (499) 938-43-28 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

    +7 (812) 467-43-31 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

    8 (800) 511-52-74 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

    Источник: http://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/distsiplinarnaya-otvetstvennost/vzyskaniya/srok-primeneniya.html

    Срок давности для применения дисциплинарных взысканий за коррупционные правонарушения составит 3 года

    Elnur_ / Depositphotos.com

    С 14 августа дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных российским законодательством о противодействии коррупции будет применяться в течение трех лет со дня совершения проступка. Причем в этот срок не будет включаться время производства по уголовному делу (Федеральный закон от 3 августа 2018 г. № 304-ФЗ «О внесении изменения в статью 193 Трудового кодекса Российской Федерации»).

    Напомним, что в настоящий момент срок для вынесения дисциплинарных взысканий за совершение коррупционных правонарушений по общему правилу ограничен 6 месяцами (ч. 4 ст. 193 Трудового кодекса).

    Документы по теме:

    © ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

    Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

    Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
    информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

    ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

    8-800-200-88-88
    (бесплатный междугородный звонок)

    Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

    Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

    Если вы заметили опечатку в тексте,
    выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

    Источник: http://www.garant.ru/news/1211812/

    Применение дисциплинарного взыскания: сроки действия, порядок оформления

    Наложение дисциплинарного взыскания рассматривается многими сотрудниками как повод для обращения в инспекцию по труду. Работодатель несет серьезные финансовые и административные риски за допущенные нарушения в этой области правоприменения. Это требует внимательности при оформлении пакета документов и четкого следования правилам вынесения наказания.

    Понятие дисциплинарного взыскания

    Что такое дисциплинарное взыскание?

    Законодатель определяет дисциплинарное наказание как санкции в отношении работника за доказанное нарушение им своих обязанностей.

    К применению возможны только три установленных вида взысканий: замечание, выговор и увольнение.

    Популярное ранее понятие «строгий выговор» в действующем трудовом законодательстве является неправомерным, такой приказ по решению любого из проверяющих органов будет подлежать отмене.

    Вопреки общему мнению, меру воздействия на сотрудника работодатель определяет не по принципу нарастания «замечание-выговор-увольнение», а исходя из степени вины сотрудника и ущерба, нанесенного его нарушением.

    Применение дисциплинарного взыскания

    Порядок применения дисциплинарного взыскания.

    Алгоритм вынесения является общим для любого из видов взыскания и выглядит следующим образом:

    • обнаружение и фиксация факта нарушения. Это можно сделать в форме служебной, докладной записки или акта. Видео- и аудиоматериалы могут быть приложены только в том случае, когда сотрудники давали письменное согласие на видеонаблюдение.

    Обязанность любого сотрудника организации сообщать о фактах нарушения должна быть включена в Правила внутреннего трудового распорядка организации и должностные инструкции руководителей.

    Отметим, что служебная записка не должна содержать формулировок «прошу применить дисциплинарное наказание в виде выговора». У ее автора нет полномочий для принятия подобного решения.

    Оно будет основано на результатах служебного расследования и инициировано лицом, имеющим доверенность на подписание кадровых документов;

    • запрос письменных объяснений у сотрудника по факту проступка. В случае если работник готов предоставить их сразу, письменное уведомление можно не оформлять.
    Читайте так же:  Бензонасос устройство и принцип работы

    Однако если очевидно, что сотрудник настроен на конфликт, необходимо вручить ему под подпись уведомление с требованием дачи письменного комментария. При избегании или прямом отказе работника подписать уведомление, данный факт фиксируется соответствующим актом.

    Для снижения напряженности кадровик должен пояснить ему, что объяснительная записка – это не его обязанность, а право оправдать свои действия, которым стоит воспользоваться.

    Законодатель отводит на дачу объяснений 2 дня, отсчет которых начинается со следующего дня после выдачи запроса.

    Пример 1: уведомление вручено 23.10.16, у сотрудника есть 24 и 25 октября, чтобы написать объяснительную записку. Акт об отсутствии объяснений можно составлять не ранее 26.10.16;

    • проведение дисциплинарного расследования – изучение степени вины, обстоятельств и возможности сотрудника предотвратить нарушение. Важно выслушать свидетелей, изучить документы и инструкции, по которым он действует. В противном случае могут возникнуть ситуации, компрометирующие компетентность работодателя.

    Пример 2: руководитель предоставил служебную записку с требованием наказать сотрудника за прогул. Пакет документов в данном случае должен включать: акт об отсутствии на рабочем месте, подписанный двумя свидетелями, и объяснительную записку сотрудника.

    При проведении анализа виновных действий установлено отсутствие подписи сотрудника в актуальном графике сменности. Наказать сотрудника в данном случае невозможно, поскольку работодатель сам нарушил нормы законодательства.

    Пример 3: проверка Роспотребнадзора выявила отсутствие в медицинской книжке работника необходимых допусков. Руководитель настаивает на его виновности.

    В ходе служебного расследования выяснено, что сотрудник 10.05.16 получил на руки под подпись уведомление о необходимости пройти плановый медицинский осмотр и предупреждение об отстранении от работы в 10-дневный срок. Работник объяснил невозможность прохождения медицинского осмотра болезнью и предоставил больничный лист с 11.05.16 по 30.05.16.

    Несколько примеров применения взыскания.

    Данная причина является уважительной и освобождает сотрудника от дисциплинарной ответственности.

    Пример 4: сотрудник расчетно-кассового узла, исполняя служебные обязанности, не заполнил в начале смены журнал кассира-операциониста. Он допустил нарушение должностной инструкции, регламента работы на рассчетно-кассовом узле и положения о бухгалтерском учете предприятия.

    Вина сотрудника доказана служебной запиской старшего кассира и записью с камер видеофиксации. Расследование установило своевременность ознакомления сотрудника со всеми документами и, как следствие, возможность применения дисциплинарного взыскания.

    Только в случае выполнения работодателем требований законодательства в организации возможна практика дисциплинарных взысканий;

    • согласование приказа о вынесении наказания. При формировании пакета документов кадровик обязан следовать правилу логики. Распоряжение должно содержать однозначные формулировки, которые в случае необходимости, не вызовут недоумения у трудового инспектора или судьи.

    Преамбула — объясняющая часть документа, она обосновывает виновность сотрудника. Причем подробного описания обстоятельств она не требует, не нужно дублировать информацию из докладных записок.

    В преамбуле указываются: личные данные работника, должность и название структурного подразделения, факт проступка, выдержки из регламентирующих документов.

    Пример 5: 08 декабря 2015 года кассир расчетно-кассового узла Сергеева Екатерина Ивановна, принимая смену, не зафиксировала денежный остаток в журнале кассира-операциониста. Своими действиями Сергеева Е.И. нарушила «Должностную инструкцию кассира-операциониста» № 20-ДИ от 11.06.14 и «Регламент работы на рассчетно-кассовом узле» от 18.06.14.

    Доказательства, фиксирующие проступок, перечисляются в части «основания», где важно записать реквизиты этих документов, их даты и регистрационные номера;

    • решение доводится до сотрудника с обязательным подписанием им приказа о дисциплинарном взыскании. Законодатель установил для этого точный срок — 3 рабочих дня с момента выхода распоряжения. Расчет этого срока предполагает нахождение виновного лица на работе.

    Если работник уклонился от подписи, по данному факту составляется соответствующий акт.

    Важно помнить, что законодатель запрещает вносить записи о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку сотрудника, за исключением его увольнения.

    Сроки применения дисциплинарных взысканий

    Некоторые ошибки в применении взыскания.

    Сроки актуальности дисциплинарных взысканий составляют 1 год. После чего снятие возможно без участия сотрудника и не требует от работодателя оформления каких-либо документов.

    По инициативе работника допустима и досрочная реабилитация сотрудника, если работодатель положительно рассмотрит его просьбу.

    Особого внимания требует соблюдение сроков при подготовке пакета документа. Опубликовать приказ о применении дисциплинарного наказания можно только в том случае, если оно обнаружено не более 1 месяца назад.

    Срок давности возможности наказания – 6 месяцев. Данные нормы времени могут быть продлены по уважительной причине, например, отпуска или больничного листа.

    Пренебрежительное отношение к мелочам при вынесении дисциплинарных взысканий влечет за собой административную ответственность работодателя: штрафные санкции, а при повторном нарушении – дисквалификацию руководителя на срок до трех лет. Самые распространенные ошибки:

    1. Сотрудник подписал устаревшую версию документа, за нарушение которого объявляется взыскание;
    2. Нарушение кадровиком исполнительской дисциплины, оформление документов «задним числом»;
    3. Применение дисциплинарного взыскания, сроки давности которого истекли;
    4. Сокращения наименований в документах, все они должны четко соответствовать формулировкам в штатном расписании;
    5. Игнорирование обстоятельств, доказывающих невозможность исполнения обязанностей. Например, требование выполнить задание во время нахождения в пути к месту работы;
    6. Отсутствие акта об отказе по факту уклонения сотрудника от ознакомления;
    7. Вынесение двух наказаний за один проступок. Законодатель оговорил запрет на такие действия в Трудовом кодексе РФ. Грубой ошибкой будет объявить сотруднику о выговоре за прогул, и затем уволить его по тому же основанию.

    Здесь необходимо оговориться, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул – сложная процедура.

    Она возможна только в том случае, когда работник получил запрос на объяснение причин его отсутствия. Доказательством получения и сигналом к началу процедуры является вернувшееся к работодателю почтовое уведомление с подписью сотрудника.

    Достаточно часто работодатель использует такое метод воздействия на сотрудника как лишение его премиальной части дохода. Неопытные кадровики совершают ошибку, полагая, что оно также является дисциплинарным наказанием.

    Необходимости выбирать между, например, выговором и лишением премии нет, применение обеих мер будет правомерным. Однако, термин «лишение премии» этичнее будет заменить формулировкой «уменьшение премиальной части».

    Из этого видео вы узнаете о видах и правилах применения дисциплинарных взысканий.

    Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Источник: http://naimtruda.com/otnoshen/discipl/punish/primenenie-distsiplinarnogo-vzyskaniya-sroki.html

    Давность дисциплинарного взыскания составляет
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here